آدمي حدود نيمي از عمر و زنئگي خويش ار با كار و شغل سپري مي سازد. انسان با كار تربيت مي شود، از كار لذّت مي برد و بسياري از نيازهاي مادّي و معنوي او از طريق كار تأمين و ارضاء مي گردد. كار علاوه بر تأمين نيازهاي مادّي زندگي مي تواند پاسخگوي بسياري از نيازهاي عميق و اساسي بشر باشد. از جمله نياز به كسب موفّقيّت، نياز به تاييد و پذيرش ديگران، نياز به ايجاد روابط شخصي و اجتماعي ، نياز به داشتن پايگاه اجتماعي و نياز به مفيد بودن و خدمت كردن به ديگران.

امروز نگرش ها و تعريف ها از كار متفاوت و گوناگون است. اقتصاددانان كار را وسيله ي كسب استقلال مادّي و ارضاي نيازهاي مــــادّي مي دانند. جامعه شناس كار را وسيله ي ارتباط با جامعه، همانندي با گروه، تثبيت پايگاه اجتماعي و كسب هويّت مي داند. به نظر روان شناسان كار جوابگوي بسياري از نيازهاي روحي و لازمه ي سلامت روان است. در اسلام كار صيقل جان شمرده شده و بيكاري مذموم و مورد نكوهش قرار گرفته است. مي توان در يك جمعبندي فرهنگ و تمدّن بشري را محصول كار دانست.

تغيير و دگرگوني در بازار كار و مشاغل، جايگزيني كار با ماشين به جاي كار با دست و موارد ديگر از جمله الزاماتي هستند كه ما را ترغيب و وادار مي نمايند تا براي غلبه بر مشكلات و يافتن راه هاي تازه و سودمند دست به تحقيق و پژوهش بزنيم.

از ميان موضوع، رضايت شغلي داراي جاذبه و اهميّت خاصّي است. چه مي شود كه انسان از كارش راضي و ناراضي مي شود؟ علّت هاي اين امر كدامند؟ و سؤالات ويژه ي ديگر كه پاسخ آنها نياز به تحقيق و تفحّص دارد.

اگر نياز هاي انسان در پرداختن به كار و شغلش ارضاء نگردد او رضايت مندي از كار و شغل و وظيفه اش نخواهد داشت. عوامل بسياري در رضايت مندي شغلي مهم هستند كه از آن ميان مي توان به حقوق، امنيّت شغلي، شرايط كاري خوب و مطلوب، امكانات پيشرفت و ترقّي و روابط سالم انساني اشاره كرد. شايد ” عامل روابط انساني “ بيش از هر عامل ديگر در رضايت شغلي مؤثّر باشد. مردم دوست دارند وقتي كه خوب كار مي كنند به آنها گفته شود و وقتي كارشان ضعيف است به آنها كمك شود. تعريف و تشويقِ پيشرفت ها و كمك جهت رفع ضعف ها باعث رشد مي شود. مردم مي خواهند با كساني كه دوست دارند و مي توانند كنار بيايند كار كنند.

رضايت شغلي مفهوم پيچيده و چند بُعدي است و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد ( هاپاك 1935 ). رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در موفّقيّت شغلي است و باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت باطني فرد مي گردد عواملي همانند سازش، انگيزش شغلي و موفّقيّت شغلي به گونه اي در ايجاد رضايت شغلي مؤثرّند. تأمين خشنودي و سلامتي و اعتبار و رفع نياز هاي اوّليّه ي فرد با اشتغالِ رضايت بخش به دست مي آيد.

رضايت شغلي به شدّت با عوامل رواني در ارتباط است. كسي كه از شغلش رضايت دارد اين شغل سازگار ي عاطفي و لذّت مطلوبي را براي او تأمين مي نمايد. رضايت شغلي تنها با يك عامل به دست نمي آيد بلكه تركيب معيّني از مجموعه عوامل گوناگون مثل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار، آرامش روحي و رواني و ... مي باشد. رضايت شغلي بر دو نوع است : رضايت شغلي بيروني و  دروني. رضايت شغلي دروني از دو منبع حاصل مي شود احساس لذّتي كه از كار مي برد و نيز لذّتي كه بر اثر مشاهده ي پيشرفت و انجام برخي مسؤوليّت ها و به ظهور رساندن برخي توانمندي ها و رغبت ها به فرد دست مي دهد. رضايت بيروني با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحوّل است ( كينزبرگ و همكاران 1951 ). البتّه عوامل دروني از ثبات بيشتر برخوردارند و پايدارتر از رضايت بيروني هستند.

افراد از نظر ميزان رضايتي كه شغلشان براي آنها فراهم مي سازد بسيار متفاوتند. در مورد رضايت شغلي برّرسي هاي بسياري انجام گرفته است. اصلي كه حاكم بر همه ي برّرسي هاي رضايت شغلي است اين است كه كارمند، انساني است با نياز هاي بي شمار، بسيازي از اين نياز ها اگر نه اكثر آنها، چنانچه او توليد كننده و خوشحال و مفيد باشد مي بايست در كارش ارضاء گردد. محققّان در زمينه ي رضايت شغلي توافق نظر دارند كه هر چه سطح شغل پايين تر باشد رضايت كمتري در كار يافت مي شود، با اين كه پول نا كافي ممكن است دليل اوّليّه ي عدم رضايت شغلي باشد، جامعه شناسان معتقدند كه عوامل ديگري وجود دارد كه باعث بيگانگي شغلي مي شود از جمله عدم تناسب شغل با تصوّري كه فرد از خويشتن دارد، جالب نبودن شغل، ثابت نبودن آن و عدم امكان پيشرفت. در هر صورت تفكّرات بسيار ليكن تحقيقات كمي در مورد علل بيگانگي شغلي و علل عدم رضايت شغل انجام گرفته است.

موضوع تحقيق :

« برّرسي عوامل مؤثّر بر ميزان رضايت شغلي مديرانِ واحد هاي آموزشي از ديدگاه مديران واحد هاي آموزشيِ منطقه ي تبادكان »

ضرورت پژوهش :

از آنجايي كه در دهه هاي اخير نيروني انساني در هر سازماني مهمترين عامل براي دست يابي به اهداف آن سازمان محسوب مي شود بنابراين آموزش و پرورش از طريق تغيير در رفتار افراد باعث شكوفايي استعداد هاي آنان شده و به افزايش كيفيّت و بازده ي نيروني انساني كمك شاياني مي كند.

در اين رابطه مديريّت آموزشي به لحاظ تأثير بسزايي كه در رشد و ارتقاي كاركنان سازمان آموزش و پرورش دارد از اهميّت فوق العاده اي برخوردار است.

در بيان تمام فعّاليّت هاي انسان هيچ فعّاليّتي به اهميّتِ مديريّت نمي باشد به اين دليل كه وظيفه ي اصلي و اساسي تمام مديران در تمام سطوح موجب مي شود كه در كليّه ي مؤسّسات محيطي ايجاد شود كه در آن افراد بتوانند به صورت هاي گوناگون و گروه هاي فعّال به هدف ها و انتظارات از پيش تعيين شده با حدّاقل هزينه و حدّاكثر كارايي دست يابند. در اينجا بايد خاطر نشان ساخت كه مدارس به عنوان پر  جمعيّت ترين مركز آموزشي صف عملياتي روند آموزش و پرورش رسمي كشور به حساب مي آيند. در نتيجه مديران، كادر آموزشي و كادر اداري بايد در كنار امكانات عادّي و وسايل و تجهيزات، در تعادل با يكديگر، زمينه ي حصول به اهداف كلّي و جزئي تعليم و تربيت را فراهم سازند نگاهي گذرا به مجموعه ي فعّاليّت هاي اين مراكز، مسايلي و مشكلاتي را آشكار مي سازد كه مهمتر از همه، اُفتِّ تحصيلي و ترك تحصيل قبل از اتمام كامل دوران تحصيل، انفجار تقاضا براي آموزش و پرورش، ناكارآيي فارغ التّحصيلان اين مراكز به عنوان محصول و بازده ي نظام آموزش و پرورش و ناتواني اكثر مديران در حلّ مسايل و مشكلات آموزشي است.

از طرفي ما در موقعيّت و زماني قرار گرفته ايم كه قرن بيستم را پشت سر گذاشته ايم و روز به روز بر پيچيدگي و گستردگي و وست دامنه ي علوم افزوده مي شود. لذا تصميم گيري در اين شرايط براي هر اقدام تازه اي مشكل مي باشد. پيشرفت سريع دانش و تخصّص بشر، هر چيزي را صورتي نو بخشيده است و كسي كه در شرايط موجود بخواهد كار كند و به زندگي خود ادامه دهد بايد از امكانات، زمينه ها و فرصت هاي موجود به نحو مطلوب استفاده نمايد. لذا در چنين جهان متغيّري كه به شدّت در حال تحوّل و دگرگوني است، حيات ملّت ها بدون روي آوردن به اسلام- علم و تخصّص و در رأس آن مديريّت و رهبري صحيح و مناسب امكان پذير نخواهد بود، بنابراين بايد در روند كنوني تجديد نظر عميقي رخ دهد.

بزرگترين بدبختي يك انسان و يك امّت و جامعه در عصر حاضر، محروميّت از مديران و رهبران شايسته است، در اين زمينه بيان سخني از مولاي متّقيان امام علي ( ع ) الگوي بهترين رهبر و مدير امّت اسلامي، مناسب به نظر مي رسد. حضرت امام علي ( ع ) هرگاه مي خواست مردم را نفرين كنندؤ مي فرمود : « خدايا هر چه زودتر مرگ مرا برسان و بر اين مردم همان كسي را مسلّط كن كه شايسته ي او هستند. »

با توجّه به مطالب ياد شده مديريّت آموزشي يكسري فعّاليّت هاي تخصّصي در سازمان ها مه هدف اصلي آن اثر بخش تر، كارآمدتر كردن هر چه بيشتر خدمات آموزشي و اجراي سياست ها از طريق برنامه ريزي، تصميم گيري و رهبري، استفاده ي بهينه از منافع مالي، مادّي و انساني و ايجاد جوّ مساعد شغلي، حرفه اي در جهت رسيدن به اهداف عاليه ي آموزشي و از پيش تعيين شده و پاسخگويي به نياز هاي فعلي و آينده ي دانش آموزان و جامعه تعريف مي شود.

مديريّت آموزشي به عنوان يك رشته، عمر نسبتاً كوتاهي در ايران دارد به طوريكه فقط چند سالي است تلاش هيي در جهت گشايش رشته ي مديريّت آموزشي در دانشگاه ها و مراكز آموزشي ضمن خدمت مديران شاغل صورت گرفته است ، اين در حالي است كه مديريّت و مديرن آموزشي در سه دهه ي اخير به عنوان مهمترين عامل بهبودي عملكرد سازمانهاي آموزشي مورد توجّه پژوهش گران و مسؤولين آموزش كشور هاي توسعه يافته قرار گرفته است.

 با توجّه به اهميّت و ضرورت مسأله ( مديريّت ) سبب پيدايش گرايش ها و انواع مديريّت شده است كه مهمترين آنها مديريّت آموزشي است. از آنجايي كه هنر مديريّت و تعليم و تربيّت انسان ها را از دشوارترين، ظريف ترين و پر ثمرترين كــار هاي آدمي مي دانند و در پي گسترش

نظام آموزشي و اثر مديريّت به عنوان رهبر آموزشي در مدرسه را نمي توان ناديده گرفت. پس مدير آموزشي نقش حياتي و حسّاسي در پيشبرد اهداف تعليم و تربيت دارد. بنابراين آموزش مديران و آماده سازي آنان براي ايفاي نقش مديريّت ضروري است. از ميان انواع مديريّت، مديريّت بر سازمانهاي آموزش و پرورش را مي توان با اهميّت تر و مؤثّر ترين دانش زمان به شمار آورد و با تربيت و انتخاب مديران شايسته برا ي سازماندهي ارگان هاي آموزشي مي توان كيفيّت تمام حرفه هاي موجود در جامعه رارشد داده امّا مديريّت آموزشي در جامعه ي ما هنوز جايگاه شايسته ي خود را در نظام آموزشي پيدا نگرده است.

اكنون زمان آن است كه مسأله ي مديريّت و رهبري آموزشي مورد توجّه بيشتري قرار گيرد و افردي به عنوان مديريّت آموزشگاه ها برگزيده شوند كه نه تنها در امر تعليم و تربيت مجرّب و صاحب نظر باشند بلكه در تشخيص مسايل و مشكلات اداري و سازماني و به طور كلّي توانايي هاي مديريّت، دقّت و مهارت داشته و همچنين از شغل خود رضايت داشته باشند و وظايف آموزشي و پژوهشي و رهبري و مديريّت خود را در زمينه هاي اجتماعي، فرهنگي سياسي و اقتصادي مدّ نظر قرار دهند.

بنابراين اطّلاع و توجّه نسبت به ويژگي هاي مطلوب در مديريّت آموزشي و ايجاد زمينه هايي در جهت هر چه بيشتر فراهم آوردن زمينه هاي رضايت شغلي مديران واحد هاي آموزشي دست اندر كاران را در جهت تربيت مديران شايسته و كارآمد كمك خواهند نمود و از اين طريق گامي مثبت در راستاي بهبود و ارتقاي سطح آموزشي برداشته خواهد شد.