خلاصه مدیریت منابع انسانی از کتاب دکتر میرسپاسی مديريت منابع انساني پيشرفته
1. كاربرد نظريه ها ي مديريت در مديريت منابع انساني :
تئوري كلاسيك و مدل هاي ماشيني سازمان :انسان بعنوان يك ماشين و بع عنوان يكي از عوامل توليد در نظر گرفته مي شود .با وجود نقطه ضعف ياد شده بايد قبول كرد كه در زمان خود يك نو آوري بي نظير يوده وبه عقيده صاحب نظران ،زير بناي سيستم هاي مديريت صنعتي را شكل مي دهد .
2. تئوري نئوكلاسيك ها و مدل هاي انساني سازمان :
يك كارگر خوشحال ،فردي مولد وسازنده است .((التون مايو )) هاثورن
3 . تئوريهاي جديد :
1. رويكرد سيستمي :الهام گرفته از حكمت وتدبير الهي در خلقت جهان هستي . سازمان به عنوان يك سيستمباز كه با محيط در تعامل است .و ساز مان با دنياي خارج از خود تبادل انرژي و اطلاعات مي نمايد. باعث ايجاد متغييرهاي بيشماري مي گردد .
2. رويكرد اقتضايي: تفاوت شرايط محيط درون سازماني ،برون سازماني و تاثير آن در تعاملات متغيير ها ي وداخله گر در ساخت ور فتار سازمان ،اين نظريه را تقويت مي كند كه ديگر نمي توان ادعا كرد كه براي اداره كردن سازمان تنها يك شيوه برتر وجود دارد .بلكه در هر شرايط خاص ،كاربرد يك شيوه مقتضي در آن شرايط بايد بكارگرفته شود .
استراتژ ي انتخابي بايد چهار تعامل عمده زير را در طراحي و اداره سازمان در نظر داشته باشد
• استترا تژي
• تكنولوژي
• ساختار سازماني و ساختار منابع انساني
• محيط
(planned strategy) • استراتژي طرح ريزي شده
entrepreneurial strategy) • استراتژي كار آفرين
(ideologic strategy ) • استراتژي ايدئولوژيك
( umbereua strategy ) • استراتژي چتري
(process strategy) • استراتژي فرآيندي
( disconnected strategy ) • استراتژي نا پيوسته
(imposed strategy ) استراتژي تحميلي محيط consensus strategy )
• استراتژي وفاق مديريت راهبردي استراتژيك و مكاتب آن
مديريت استراتژيك منابع انساني :
عبارت است از دور انديشي فراگير ،نو آور و تحول گراي سازمان يافته در تامين منابع انساني سازمان ،ژرورش و بهسازي آن
،تامين كيفيت زندگي قابل قبول كاري و بالاخره به كارگيري بجا و مثر منبع استراتژيك ،با شناخت واعمال جنبه هاي تاثير ژذيري
و تاثير گذاري محيط درون سازماني و برون سازماني ،در راستاي استراتژها ،به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان .
عناصر و يا جزاء اصلي سيستم مديريت مننابع انساني با نگرش استراتژيك در پنج عنصر زير آمده است .كه تحقق منافع فرد ،سازمان و جامعه را برحسب اولويتي كه نظام ارزشي و (Outputs ) 1. اهداف برون داد سيستم مديريتي جامعه تعيين مي كند ،شامل مي شود . كه متاثر از هدف هاي استراتژيك سازمان است .افراد در جهت تامين وتحقق هدف هاي فردي خود استخدام مي شوند . سازمانها علاوه بر تلاش جهت تحقق اهداف خود به منافع كاركنان رانيز در برنامه ريزي هاي استراتژيك خود لحاظ مي نمايند .افراد و سازمانها جزئي از اجتماع هستند كه اگر منافع آن سيستم اجتماعي تامين نگردد در بلند مدت چيزي از سازمان و كاركنان باقي نخواهد ماند .
2. فرآيند ميان داد (Processor ) عمليات و اقدامات در چهار حوزه استخدام ،آموزش ،نگه داري و كاربرد موثرمنابع انساني
كه چگونگي تبديل درون دادها را به برون داد ،برنامه ريزي و اجرا مي كند . ساختار چهارگانه فوق ( throughputs
بر حسب شرايط بايد در چارچوب ونگرش و انديشه هاي كل سازمان كه كل سيستم را هدايت مي نمايد ،قرار گيرد .
براي مثال ايجاد قابليت انعطاف در هريك از زير سيستم ها مستلزم اين است كه استراتژيهاي سازمان چنين انعطافي را طلب كند .كه علاوه بر منابع انساني و مالي ،ارزش ها و خط مشي هاي كلي را (Inputs ) 3. نيازمنديها يا درون داد سيستم تامين و ديكته مي كند به عبارتي : انجام فعاليت هاي چهار گانه در فرايند سيستم مديريت منابع انساني ،به منابع واطلاعات كافي نياز دارد كه عمده آنها عبارتند از : منابع انساني ،منابع مالي ، تكنولوژي (سخت افزار و نرم افزار )،اطلاعات و از همه مهمتر ،ارزش ها كه رفتار اين سيستم و اولويت اهداف آن را تعيين مي كند .
4. شرايط محيط برون سازماني و درون سازماني كه تهديدها ،فرصت ها ونقاط قوت وضعف را براي تبيين استراتژي ها وبرنامه ريزي هاي اجرايي مشخص مي كند .
1. نظام جذب ،تامين و تعديل منابع انساني
2. نظام پرورش وآموزش يا به تعبير كلي بهسازي منابع انساني
3. نظام حفظ ونگهداري منابع انساني
4. نظام بكارگيري و استفاده از منابع انساني
2. تحليل نگرش سيستمي و كاربرد آن در فرآيند عمليات پرسنلي ودريافت اطلاعات از محيط ( Feed backs ) 5. بازداد يا دريافت عكس العمل سيستم از محيط خارج خود يا به تعبيري ( Feed forward ) . ،قبل ازاينكه نتيجه عمليات فرآيندي سيستم به محيط بيروني آن منعكس شود كه اين ساز وكار ،رفتار سيستم منابع انساني را با پيش آگهي هاي به موقع به ( Positive Feedback ) بازداد مثبت سيستم و منعكس كردن آثار برون داد سيستم را به صورت درون داد تنظيم مي كند .طرح ريزي منابع انساني در راستاي اهداف و استراتژيهاي كلان سازمان ها انجام مي شود و طبعا اهداف و استراتژيهاي منابع انساني نيز تحت تاثير عوامل برون سازماني است .
در بررسي محيط برون سازماني عوامل متعددي بايد مورد توجه قرار گيرد از جمله :
محيط سياسي : محيط سياسي به ويزگيهاي حكومتي ،سياست ها و دستورالعمل هاي دولت ، مصوبات وزارت خانهها و ساير سازمان هاي ذيربط ،نهاد هاي سياسي و نظاير آن اطلاق مي شود .كه به نحوي در طرح ريزي و مديريت منابع انساني سازمان ها تاثير مستقيم و يا غير مستقيم دارد.مهمترزاهمه امنيت سياسي –اجتماعي است .
محيط اقتصادي براساس بازار كار
مشخص است كه برحسب اين شرايط بازار كار در كدام وضعيت قرار داشته باشد تصميم در مورد استخدام و پرداختحقوق ومزايا متفاوت خواهد بود .
• بازار كار داخلي (داخل سازمان )
• بازار كار خارجي (خارج سازمان )
سازمان ها مي توانند براي تامين منابع انساني مورد نياز خود از نيروهاي داخل سازمان در هر رده كه باشد نيروي مورد نياز خود راتامين و يا به خارج از سازمان مراجعه كنند .
1. ويژگيهاي حكومت
2. شرايط اقتصادي
3. عوامل جغرافيايي
4. سطح تكنولوژي در كشور
5. ويژگيهاي سهام داران و ذينفعان
6. بازار كار
7. رقبا ،مشتريان اتحاديه ها و انجمن
هاي كارگري و صنفي
8. فرهنگ عمومي
عوامل تااثير گذار برمحيط برون سازماني
1.بازار كار راكد :عرضه نيروي كار ازتقاضابراي نيروي كار بيشتر است
2. بازاركارثابت : عرضه نيروي كار صرفه نظر از مقدار تقاضا مشخص و ثابت است
3. بازار كار بارونق : تقاض براي نيروي كار از ميزان عرضه آن بيشتر است
نقش عوامل برون سازماني (سياسي ،اقتصادي ، اجتماعي ،امنيتي ) در برنامه ريزي و اجراي برنامه ريزيهاي پرسنلي دولتي :
بازار كار موازي : ركود شديد و طولاني اقتصادي گونه اي ديگر از بازار كار را بوجود آورده است .سازمان ها به جز مشاغل
كليدي و حساس ،بيشتر منابع انساني خود را به طور موقت استخدام مي نمايند .در اين گونه بازارها حتي مي توان افرادي با مهارت
بالا نيز پيدا كرد كه به آن بازار كار موازي مي گويند . زيرا كساني كه در جست جوي كار دائم هستند و كساني كه دنبال كار
موقت مي گردند ،عملا در دوبازار كار مطرح هستند .
شاخص هاي بازار كار :
گونه هاي مختلف بي كاري :
1. بي كاري موقت : عدم اشتغال كوتاه مدت به علت عدم توانايي تطبيق سريع افراد با مشاغل موجود
2. بي كاري ساختاري : عدم اشتغاال طولاني افراد و عدم امكان تطبيق افراد با مشاغل موجود
1. تغيير جهت سريع در تقاضا كه معمولا براثر تغييرتكنواوزي اتفاق مي افتد
2. توزيع وسيع جغرافيايي مراكز اقتصادي
3. استانداردهاي استخدام غير اقتصادي ثابت
4. بي كاري محدود
5. اطلاعات كم از بازار كار
3. بي كاري دوره اي : اين نوع بي كاري به طور طبيعي در دوران ركود اقتصادي بوجود مي آيد محيط اجتماعي _ فرهنگي : در برگيرنده باورها ،ارزشها ،هنجارها ،و عادت هاي يك جامعه است .
محيط زيست و شرايط اقليمي : آب و هوا ارتفاع از مناطق سطح دريا ،كوهستاني و يا كويري بودن ،حد اكثر وحداقل در جه حرارت هوا در فصول مختلف ،آلودگي هوا ،رطوبت
نقش عوامل محيط درون سازماني:
1. ويزگيهاي كمي و كيفي منابع انساني به ويزه شرايط سني ،تحصيل ،مهارت ،تاهل ،عائله مندي
2. نوع و ماهيت تكنولوزي مورد استفاده در سازمان
3. جايگاه سازمان در چرخه عمر خود
4. استراتژي سازمان
5. ارتباط نوع مديريت منابع انساني و مراحل عمر سازمان در پنج مقطع : كارافريني ،طفوليت ،رشد سريع ،اشرافي گري ،
يك پارچگي استراتژيك
1. نيروي كار فعال =نسبت تعداد منابع انساني در بازار كار به جمعيت كشور در سن كار
2. نرخ بي كاري = نسبت تعداد افراد بدون شغل به نيروي كار فعال
3. نرخ سربار = نسبت جمعيت كشور به نيروي كارفعال
4. نرخ اشتغال = نسبت نيروي كار شاغل به نيروي كارفعال
4. تحليل و رابطه ساخت سازماني و نياز هاي كمي و كيفي منابع انساني
يك سازمان زماني با موفقيت از عهده ماموريت و استراتژي تعيين شده بر مي آيد كه داراي دو ويژگي زير باشد
1.قابليت انعطاف لازم براي ژاسخگويي به شرايط متغير محيطي
2. ثبات نسبي و يكپارچگي كافي ،كه كاركنان سازمان در آن احساس امنيت كنند .
سازمانهايي كه در معرض تغييرات مداوم هستند ،پيچيدگي زيادي دارند ،بايد از قابليت انعطاف زيادي برخوردار باشند .
مشخصات سازمانها قابل انعطاف :
انواع ساختار سازماني رسمي
1. ساختار وظيفه اي : ساختار سازمان ممكن است بر حسب توليد و منطقه جغرافيايي نيز ساماندهي مي شود .ساختار
ساده اي دارند و مديريت منابع انساني بايد كمترين فاصله را با مديريت سازمان داشته باشد .
2. ساختار بخشي يا اقماري (مودو لار ): در سازمان هاي با وسعت وتنوع فعاليت زياد مناسب است . يك حوزه منابع
انساني در هسته مركزي در هر سازمان وجود دارد وبراي هريك از اقمار سازمان نيز يك مدير منابع انساني وجود دارد .
سازمان دهي بخشي بر مبنلاي منطقه جغرافيايي
براساس نوع كالا يا خدمت
برحسب نوع مشتري ، متاثر از فر آيند
1. سيستم گزارش دهي در آنها دو يا چند جانبه است
2. ارتباط زيادي در سطوح همطراز و سطوح افقي
سازمان وجود دارد
3. كار گروهي و دسته جمعي تقويت مي شود
4. اختيارات كافي به كاركنان سازمان براي تصمسم
محاسن : امكان حسابرسي در اقمار مختلف آسان است ،به لحاظ وجود پست هاي سازماني بيشتر در سطوح افقي و عمود،فرصت
ارتقا بيشتري وجود دارد ،امكان تصميم گيري محلي بيشتر است و در شرايط رقابت ،امكان تصميم گيري سريع در مورد تعديل
منابع انساني و كاهش هزينه هاي مربوط به كاركنان را تسهيل مي كند .
معايب : باعث نياز نياز بيشتر به منابع انساني در سازمان مي شود .
4 .ساختار واحد استراتژيك:
براي كاهش نارسايي ها ،معمولا در سازمانهايي كه بسيار بزرگ هستند چند بخش كه داراي فعاليتهاي مشابه هستند يا در يك
منطقه جغرافيايي خاص قرار دارند ،به صورت يك واحد استراتژيك در مي آيد و مدير هر واحد استراتژيك مستقيما پاسخگوي
مدير عامل شركت مادر مي شود .
4.ساختار ماتريسي
تيم كاري مجازي : معمولا اين تيم ها از كاركنان واحد هاي مختلف يك سازمان نسبتا بزرگ شكل مي گيرد و كوچك ومحلي است
پروژه هاي مجازي : اعضاي اين پروژه از بخش هاي مختلف يك سازمان يا چن سازمان تامين مي شود و متوسط است .
مجاز موقتي: از همكاري افراد به صورت بين سازماني شكل مي گيرد . سازمان معمولا بزرگ است .
مجاز دائمي : براي انجام خدمات يا توليد محصولات متنوع ايجاد مي شوند از متخصصين شركت هاي كوچك و
بزرگ ديگر كه معمولا به صورت كار از راه دور همكاري مي كنند .
ساختارغير رسمي سازماني :
تحليل بر وضع خط مشي پرسنلي در زمينه هاي :
برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان نعين مي كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد نيروي انساني
،با چه تخصص و مهارتهايي ،براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد .
1. تعيين موجودي نيروي انساني : تهيه فهرستي از مهارتهاي موجود و تطبيق افراد شاغل با مهارتها
2. روش هاي پيش بيني تقاضاي سازمانبراي نيروي انساني
روش ذهني يا روش بالا به پايين : مهمترين روش آن روش دلفي است كه در آن از نظريه نخبگان
استفاده مي گردد .
روش عيني يا كيفي : بر اساس امار واطلااعات گذشته نياز سازمان پيش بيني مي گردد .
6. فرايند برنامه ريزي و تامين نيروي انساني :
3. رو شهاي پيش بيني عرضه منابع انساني :
رو شهاي قطعي : ريزش وجابجايي نيروي انسانمي برايس مدت زماني كه در آن مدت مورد نظر است محاسبه و از اين طريق ،منابلع انساني موجود به عنوان عرضه منابع انساني از بازار داخلي در
نظر گرفته مي شود
1. روش تجزيه و تحليل جابجائي هاي داخلي : جابجائي هاي داخلي در سازمان باعث خالي شدن بعضي پستها و حائز شرايط شدن بعضي افراد براي تصدي آنها مي گردد .
2. روش استفاده از جدول جايگزين : در صورتي كه اطلاعات مربوط به جابجائي ها و نيروي انساني موجود و پست ها و شرايط شغلي آن به صورت منظم و با هم تلفيق شده ،تحولات داخلي منابع انساني و احتياجات آينده در گروههاي شغلي مختلف نشان داده شوند برنامه احتياجات منابع انساني تنظيم شده است .كه براي سهولت از يك جدول استفاده مي شود .
روش هاي احتمالي : در اين روش مانند تجزيه وتحليل روند تغييرات را برحسب فراواني وقوع احتمالي آن ها پيش بيني مي كنند .كه مدل ماركوف از همه آنها معروف تر است .
• براي تامين منابع انساني لازم از دودسته زيز استفاده مي گردد :
1. منابع داخلي: هنگامي كه احتياجات سازمان كم و پستهاي خالي سازمان كم است .
محاسن عبارتند از ايجاد اميد و انگيزه دركاركنان ،كاهش نارضايتي ،كاهش هزينه هاي آموزش ،كاهش ريسك وارد كردن اشخاص ناشناخته به سازمان و اشنا بودذن كاركنان فعلي به خصوصيات و خط مشي هاي سازمان معايب آن عدم ورود عقايد و افكار تازه ،عدم استفاده از تخصص تازه و دانش جديد و جلوگيزي از ورود عناصر جوان و فعال به سازمان و باعث كاهش تحرك كارمندان در سازمان
2. منابع خارجي : هنگامي كه نياز سازمان زياد و پست هايس خالي سازمان زياد است و اي نياز سازمان به تخصص هايي كه در داخل سازمان متخصصي وجود ندارد . متقاضيان ناخوانده : افرادي كه با نانه و مراجعه در خواست شغل مي نمايند موسسات كاريابي ،آگهي هاي استخدام ،استفاده از سازمان كارگري ،ايجاد دفتر كارمند يابي در دانشكده ها و مدارس ،توصيه و معرفي كاركنان سازمان
3. مراحل انتخاب : پذيرش داوطلب ،مصاحبه مقدماتي ،تنظيم فرم درخواست شغل و آزمونهاي
استخدامي
اهداف آموزش :
1. هدف هاي سازماني : تامين اهداف استراتژيك سازماني ايجاب مي نمايد كه قابليت ها و مهارت هايي كه براي انجام وظايف محوله و ايفاي نقش ها لارم است به تناسب نياز وضرورت تقويت شود .
مزايا ي آموزش: 1. بهبود در انجام وظيفه و كگم وكيف كار 2. امكان جايگزين كردن تخصصها در
شرايط اضطراري 3. امكان استفاده از منابع داخلي و كاهش هزينه ها 4. كاهش حوادث و ضايعات ،ايجاد ثبات بيش تر در
سازمان ،افزايش قدرت خود كاري
2. هدف هاي فردي كاركنان : ايجاد وحدت وتناسب و رضايت فرد از شغل مورد نظر و بالفعل نمودن استعدادها و توانايي
هاي بالقوه كاركنان از طريق آموزش
3.هدف هاي اجتماعي
روش هاي آموزش كاركنان اجرايي :
1. آموزش ضمن كار
2. آموزش استاد شاگردي : دو شيوه فوق براي مشاغلي كه يادگيري آن نياز به وقت نسبتا طولاي دارد .
3. آموزش در شرايط مشابه قبل آز آغاز كار :براي كارهاي كوچك فني و بعضي مشاغل ساده اداري توصيه شده است .
4. كارآموزي همرا ه با آموزش نظري : معمولا با همكاري يك يا چند آموزشگاه يا مدرسه حرفه اي انجام مي شود وبراي
كارهاي نسبتا پيچيده
5. آموزش مكاتبه اي : براي مشاغل اداري و دفتري مقرون به صرفه است
6. دوره هاي خارج از موسسه :
7. كار اموزي با ماشين هاي آموزشي : اخيرا با حضور وسيع اينترنت و اينترانت اين گونه آموزش ها به طور جهاني مطرح
روش هاي آموزش مديران و سرپرستان :
1. آموزش ضمن خدمت : قرارگرفتن در شغل مديريت و اعمال سرپرستس ،هدايت و كنترل و نظارت ،بهترين نوع آموزش است
2. گردش در مشاغل مختلف : جمع آوري اطلاعات و ويژگهاي جامع مشاغل با گردش و انجام آنها
7. كا ر آموزي و آموزش كاركنان
3. ايفاي نقش : معمولا تعدادي از مديران و سرپرستان را در يك اطاق جمع و به تناسب در مورد مسائل عمده موضوعي
انتخاب و بعضي شركت كنندگان را در نقش مسئول ،با مشكل روبرو مي كنند .
4. روش تصميم گيري : براي حل يك مشكل ابتدا فرضيه هايي ارائه كه محتمل ترين راه حل مشكل باشد سپس اطلاعات
لازم جمع آوري و بهترين راه حل انتخاب مي شود و به مرحله اجرا در مي آيد و پس از آن عملكرد آن ارزيابي ميشود
5. خود آموزي :
فرآيند يادگيري ازتجربه
6. آموزش گروهي
7. آموزش از راه دور
8. آموزش ازاد
9. آموزش دانشگاهي مديريت
نظام عوامل نگهدارنده در سازمان را مي توان به دو دسته تقسيم كرد .
عوامل نگهدارنده كاركنان در سازمان عبارتند از :
1. نظام جبران خدمات شامل مالي مستقيم : حقوق دستمزد ،كارانه ،پاداش هاي نقدي ،خواربار،پوشاك و مسكن ،تغذيه رايگان
2. نظام جبران خدمات شامل مالي غير مستقيم: انواع بيمه ها،كمك هاي اجتماعي ،بازنشستگي ،تعطيلات ،مرخصي ها و پرداخت هاي بدون حضور در محل كار
عوامل انگيزشي :
1. توجه به علايق ،شخصيت ،مورد علاقه بودن ،داشتن اختيارات ،داشتن فرصت شناخته شدن ،فرصت ترقي و....
1. مواردي كه بيشتر مربوط به حفظ وتندرستي كاركنان است : خدمات درماني ،معاينات پزشكي ،تربيت بدني
2. تجزيه وتحليل تجربه
طرح ريزي براي
اقدام بعدي
1.انتخاب يک تجربه
3.نتيجه گيري ازانجام تجربه
8. حفظ ونگهداري منابع انساني در بخش دولتي
2. مواردي كه تقويت كننده روحيه و حافظ شئون انساني كاركنان است . منافع حاصل از حفظ ونگهداري كاركنان
1. منافع سازماني : سالم نگهداشتن كاركنان منافع مستقيم سازمان را در بردارد .جداشدن موقت و يا دائم كاركنان مريض احوال و يا حادثه ديده هزينه هاي زيادي دارد و دوم اينكه باعث اختلال در فرايند كاري مي شود .
2. منافع كاركنان سازمان : بالاترين نعمت سلامتي است
3. منافع اجتماعي :در دو صورت داراي منافع اجتماعي است : اول اينكه نيروي كار فعال با مهارت هاي ارزنده از
چرخه توليد جدا نمي شود . دوم اينكه كاهش هزينه هاي سازمان ها ،شركت هاي بيمه ،تامين اجتماعي و غيره باعث كاهش هزينه هاي دولت مي شود اقدامات پيش گيرانه ، اقدامات درماني
عوامل عمده ايجاد سوانح در محيط كار عبارتند از :
1. تمركز زياد ماشي ن الات در فضاي كم
2.تراكم تعداد زيادي كارمند در فضاهايي نسبتا كم
3.افزايش سرسام آورسرعت حركات و افزايش احتمال ايجاد سانح
4.افزايش قدرت ماشين الات و پيچيدگي كار باانها
5.تقسيم كار بيش ازحد
6. كمبود اموزش
7. غيرلازم دانستن هزينه هاي سنگين طرح هاي ايمني
8. ناهماهنگي دانش و توانايي جسمي متصديان با كار مربوطه
1. ايمني محيط كار : روش هايي كه تاكيد آنها بر حفظ سلامت كاركنان است :
1. روش هاي طب صنعتي كه شامل تدابير پيش گيري ودرماني است
2. روش هاي روان شناسي كه تاكيد آن بيشتر بر مشاوره و راهنمايي كاركنان است
3. روش كنترل محيط كه روابط مشاغل با محيط كار و ضايعات مربوطه را بررسي مي نمايد .
علل ايجاد سوانح
1. عللي كه به شرايط مكانيكي و فيزيك محيط كار بستگي دارد .: عدم كفايت حفاظ مكانيكي در محيط ،معيوب بودن ابزار كار ،آلودگي هوا ،عدم ايمني ساختمان ،نبود وسايل ايمني مانند دستكش ،عينك و...
2. عللي كه به رفتار كاركنان در محيط كاربستگي دارد .: بي توجهي به روش صحيح كار ،شوخي بيجا ،عدم دقت در انتخاب موضع مناسب ،استفاده نكردن از وسايل ايمني واز همه مهم تر باور هاي كاركنان و تعرضات فرهنگي در مورد علت سوانح
روش هاي پيشگيري :انتخاب وبكار گماري صحيح ،تشخيص كاركنان مستعد حادثه ،برقراري انظباط ،سرپرستي لازم و موثر