بخشی از متـنِ ایـن پاورپوینت :

مبانی سازمان و مدیریتفصول این کتاب 
مفاهیم و تعاریف
سیر تحول اندیشه های مدیریت
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت
نظارت
خلاقیت
تعریف سازمانسازمان عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند تن که در محیطی با ساختار منظم و ازپیش تعیین شده برای نیل به اهداف گروهی با یکدیگر همکاری می کنند.
وجوه اشتراک سازمانها
هدف یا منظور
برنامه
منابع
مدیر
 انواع سازمانها
انتفاعی و غیر انتفاعی
تولیدی و خدماتی
دولتی و خصوصی
مدیریت
عبارت است از فرآیند برنامه ریزی ،سازماندهی،هدایت و نظارت بر کار اعضای سازمان و کاربرد کلیه منابع قابل دسترسی برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمان
انواع مدیران
از نظر سطح سازمانی
مدیران عملیاتی
مدیران میانی
مدیران عالی
از نظر فعالیتهای سازمانی
مدیران وظیفه ای(تخصصی)
مدیران عمومی
نقشهای مدیر
نقشهای ارتباطی
تشریفاتی
رهبری
رابط
نقشهای اطلاعاتی
ارزیاب
توزیع کننده
سخنگو
نقشهای مدیر
فصل
2سیر تحول اندیشه های مدیریت
فصل 2سیر تحول اندیشه های مدیریت
نظریه های کلاسیک (1900-1950)
نظریه مدیریت علمی
شیوه های تعیین بهترین روش اجرای هر کار
مطالعات زمان و حرکت
سرپرستی تخصصی
انگیزه های فردی
اصول مدیریت علمی
گزینش علمی کارکنان و تربیت آنان
همکاری صمیمانه مدیر با کارکنان و اطمینان از انجام علمی کارها
تقسیم مساوی کار و مسئولیت بین مدیر و کارکنان
علم واحد برای هر جزء کار
نظریه مدیریت اداری(فایول)
اصول مدیریت
تقسیم کار
اختیار
انضباط
وحدت فرماندهی
وحدت جهت
اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
جبران خدمات کارکنان
تمرکز
سلسله مراتب
نظم
انصاف
ثبات شغلی و استخدامی
ابتکار
روحیه کار گروهی
نظریه مدیریت بروکراتیک
مشخصات
قوانین و مقررات
غیر شخصی بودن
تقسیم کار
ساختار سلسله مراتبی
تعهد برای کار مادام العمر
ساختار اختیار

نظریه های کلاسیک (1900-1950)
نظریه مدیریت بروکراتیک
مشخصات
قوانین و مقررات
غیر شخصی بودن
تقسیم کار
ساختار سلسله مراتبی
تعهد برای کار مادام العمر
ساختار اختیار
نظریه مدیریت اداری(فایول)
اصول مدیریت
تقسیم کار
اختیار
انضباط
وحدت فرماندهی
وحدت جهت
اولویت منافع عمومی بر منافع فردی
جبران خدمات کارکنان
تمرکز
سلسله مراتب
نظم
انصاف
ثبات شغلی و استخدامی
ابتکار
روحیه کار گروهی
2.2- نهضت روابط انسانی(نظریه های نئو کلاسیک)
مطالعات هاثورن
نتایج
انسانها اساسا به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوندوضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنند
انسانها از فشار اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می شوند
24
انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند
3.2- نگرشهای کمی،سیستمی،اقتضائی و جنبش جدید روابط انسانی
نگرش کمی
نگرش سیستمی
مفاهیم کلیدی سیستم
1- سیستمهای فرعی
2- هم افزائی
3- سیستمهای باز و بسته
4- مرز سیستم
5- بازخورد
نگرش اقتضائی
نظریه های نئوکلاسیک
چگونه مدیران بر دیگران تأثیر می گذارند
نقشهای ارتباطی
نقشهای اطلاعاتی
نقشهای تصمیم گیری
نظریه های سنتی
آنچه مدیران انجام می دهند
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت
کنترل
نگرش سیستمی
چگونه قسمتهای مختلف یک کل را تشکیل می دهند
افراد
گروهها
سازمان
محیط
نظریه های سنتی
آنچه مدیران انجام می دهند
برنامه ریزی
سازماندهی
هدایت
کنترل
نگرش اقتضائی
مدیران از نظریه های دیگر برای حل مسائل خود استفاده می کنند
محیط خارجی
فنآوری
افراد
جنبش جدید روابط انسانی
خصوصیات سازمانهای نوع A (آمریکائی)
استخدام کوتاه مدت
تصمیم گیری فردی
مسئولیت فردی
ارزشیابی و ترفیع سریع
کنترل صریح و رسمی
روند شغلی تخصصی
توجه به نقش فرد در سازمان
خصوصیات سازمانهای نوع J(ژاپنی)
استخدام برای همه عمر
تصمیم گیری مشارکتی
مسئولیت گروهی
ارزشیابی و ترفیع کند
کنترل تلویحی و غیر رسمی
روند شغلی غیر تخصصی
توجه به همه جوانب زندگی شخصی
جنبش جدید روابط انسانی
خصوصیات سازمانهای نوع A (آمریکائی)
استخدام کوتاه مدت
تصمیم گیری فردی
مسئولیت فردی
ارزشیابی و ترفیع سریع
کنترل صریح و رسمی
روند شغلی تخصصی
توجه به نقش فرد در سازمان
خصوصیات سازمانهای نوع J(ژاپنی)
استخدام برای همه عمر
تصمیم گیری مشارکتی
مسئولیت گروهی
ارزشیابی و ترفیع کند
کنترل تلویحی و غیر رسمی
روند شغلی غیر تخصصی
توجه به همه جوانب زندگی شخصی
خصوصیات سازمانهای نوع Z
استخدام برای همه عمر خدمتی
تصمیم گیری مشارکتی
مسئولیت فردی
ارزشیابی و ترفیع کند
کنترل تلویحی غیررسمی با تدابیر رسمی صریح
روند شغلی تقریبا تخصصی شده
توجه همه جانبه به کارکنان
فصل 3برنامه ریزی1.3 تصمیم گیری
تصمیم گیری عبارت است از انتخاب بهترین راه برای نیل به اهدافتصمیم گیری فرآیندی است شامل تعریف مسئله،ارزیابی راه حلها،اتخاذ تصمیم(انتخاب راه حلها)،اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است.
انواع مسئله
خوش ساختار
بد ساختار
انواع تصمیمها
تصمیمهای برنامه ریزی شده
تصمیمهای برنامه ریزی نشده
تصمیم گیری عبارت است از انتخاب بهترین راه برای نیل به اهدافتصمیم گیری فرآیندی است شامل تعریف مسئله،ارزیابی راه حلها،اتخاذ تصمیم(انتخاب راه حلها)،اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است.
انواع تصمیمها
تصمیمهای برنامه ریزی شده
تصمیمهای برنامه ریزی نشده
انواع مسئله
خوش ساختار
بد ساختار
شیوه حداکثر حداکثرها
شیوه حداکثر حداقلها
شیوه ارزش مورد انتظار
با احتمال یکسان
شرایط تصمیم گیری
شرایط اطمینان
شرایط مخاطره
شرایط عدم اطمینان
شرایط ابهام
ارزش مورد انتظار عبارت است از مجموع حاصلضرب احتمال وقوع شرایط محیطی در نتیجه پیش بینی شده در راه حل
شرایط تصمیم گیری
شرایط اطمینان
شرایط مخاطره
شرایط عدم اطمینان
شرایط ابهام
مدلهای تصمیم گیریتعریف مدل: مدل الگوئی است که از واقعیت گرفته شده است و روابط بین متغییرها را نشان می دهد و می توان از آن برای پیش بینی در تصمیم گیری استفاده کرد.
مدل کلاسیک: در این مدل فرض بر این است که نگرش مدیران در تصمیم گیری عقلائی وعینی است و در نتیجه آنان همیشه تصمیماتی را اتخاذ می کنندکه به نفع سازمان است.
مدل اداری
عوامل کلیدی برای تصمیم گیری واقعی
عقلانیت محدود
رضایتمندی
ابزارهای تصمیم گیری
ماتریس سود: ارزش مورد انتظار هر راه حل محاسبه و سپس بهترین تصمیم اتخاذ می گردد.
تحلیل نقطه سر به سر
هزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اذاری ،اجاره،...
هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار
تحلیل نقطه سر به سر
هزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اذاری ،اجاره،...
هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار
 تحلیل نقطه سر به سر
هزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اداری ،اجاره،...
هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار
هزینه ثابت: شامل هزینه هائی که بدون توجه به میزان تولید همواره وجود دارد. مانند هزینه های اداری ،اجاره،...
هزینه متغییر: شامل هزینه هائی است که مستقیما با میزان تولید ارتباط دارد. مانند هزینه مواد خام ، هزینه نیروی کار
درخت تصمیم: ابزاری تحلیلی است که نتایج منطقی هزینه ها و راه حلهای مربوط به راه حل را از راه
ترسیم تصویر می کند
تصمیم گیری گروهی
مزایا
فراهم کردن اطلاعات بیشتر و کاملتر
ایجاد راه حلهای بیشتر
پذیرش بهتر یک راه حل
افزایش مشروعیت
معایب
صرف وقت
تسلط اقلیت
فشار برای هماهنگی
مسئولیت مبهم
برنامه ریزی.
روش گروه اسمی :
فن دلفی
ملاقاتهای الکترونیکی
برنامه ریزیتعریف برنامه ریزی: برنامه ریزی مانند پلی است روی فاصله جائی که هستیم و جائی که می خواهیم به آن برسیم.
ج)برنامه ریزی سازمانی
ابعاد برنامه ها
سطوح برنامه ها
برنامه های راهبردی
برنامه های راهکاری
برنامه های عملیاتی
چارچوبهای زمانی
برنامه های بلند مدت
برنامه های میان مدت
برنامه های کوتاه مدت
الف )مأموریت سازمانی: غایت اساسی برای موجودیت سازمان،و نیروئی است که سازمان را به سوی هدفهایش پیش می برد.
ب)هدفهای سازمانی: به طور دقیق تر تعیین می کنند که سازمان می خواهد به کجا برود و به چه چیزی باید برسد
سطوح هدفها
هدفهای راهبردی : مدیران عالی تعیین می کنند
هدفهای راهکاری: مدیران عالی با همکاری مدیران میانی تعیین می کنند.
هدفهای عملیاتی:مدیران میانی با مدیران خط اول تعیین می کنند.
چارچوبهای زمانی
برنامه های بلند مدت
برنامه های میان مدت
برنامه های کوتاه مدت
استمرار برنامه ها
برنامه های یکباری
برنامه های همیشگی
برنامه های اقتضائی
 مسئولیت برنامه ریزی
نقش متخصصان برنامه ریزی
نقش گروه ضربت برنامه ریزی
مدیریت بر مبنای هدف: فرآیندی است که به وسیله آن مدیران و کارکنان ،با هم ،هدفها، مسئولیت برای تحقق این هدفها و ابزارهائی برای ارزیابی عملکرد فردی و گروهی را تعیین و تعریف می کنند.
پیش بینی : عبارت است از برآورد شرایط یا رویدادهای آینده بر اساس اطلاعات جاری،پژوهش و تجربه گذشته
شیوه های پیش بینی فروش:
شیوه نظرات هیئت مدیران اجرائی
شیوه برآورد نیروی فروش
شیوه تحلیل توالی زمانی
=Teزمان مورد انتظار برای تکمیل
=toزمان خوش بینانه
=tmمحتملترین زمان
=tp زمان بدبینانه
فن بازنگری و ارزیابی برنامه(پرت)
فعالیتهائی که باید اجراء شوند معین کند
توالی فعالیتها مشخص کند
زمان مورد نیاز برای تکمیل هر فعالیت را تعیین کند
شبکه را ترسیم کند
تعیین مسیر بحرانی
رویداد: نشانگر آغاز و انجام یک فعالیت است.محتاج هزینه و زمان نیست
فعالیت:اجزای اصلی تشکیل دهنده یک برنامه یا پروژه اند. مستلزم هزینه و زمان است.
مسیر بحرانی: بلند ترین مسیر ( بیشترین زمان) شبکه
=Teزمان مورد انتظار برای تکمیل
=toزمان خوش بینانه
فصل 4سازماندهی
سازماندهی فرآیند سامان دادن افراد و سایر منابع برای اجرای وظایف در جهت افراد مشترک است.
ساختار سازمانی چارچوبی است که مدیران برای تقسیم و هماهنگی فعالیتهای اعضای سازمان آن را ایجاد می کنند.
هدفهای ساختار سازمانی
جهت دادن اطلاعات بسوی مدیران مربوط تا میزان عدم اطمینان آنان هنگام تصمیم گیری کاهش یابد.
توزیع اختیار برای تصمیم گیری به طور مؤثر به صورتی که اعضای سازمان بتوانند بدون دردسر و با انسجام در هر سطحی برنامه های خود را اجرا کنند.
تعیین وکنترل روابط میان واحد های کاری به طوری که اطمینان حاصل شود که کلیه کارها به شیوه منظم و مرتب واگذار و اجراء شده است و کلیه واحدها در موفقیت سازمان مشارکت داشته اند.
مدیران روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهند و این روابط بر حسب نیاز تغییر می کند.
ساختار رسمی و غیر رسمی
ویژگیهای ساختار رسمی:
آرمانی هستند زیرا آنگونه که پیش بینی شده است عمل نمی کند.
ماهیت ساختار(سازمان) رسمی غیر شخصی است
روابط سازمانی به طو مکتوب و به کمک نمودار با دقت زیاد برای کارکنان تشریح می شود.
ساختار غیر رسمی
واقعی اند و چگونگی عملکرد سازمان را به طور واقعی نشان می دهد.
ماهیت سازمان غیر رسمی شخصی است.
مدیران روابط سازمانی را به طور شفاهی برای کارکنان توضیح می دهند و این روابط بر حسب نیاز تغییر می کند
انواع نمودار
نمودار هرمی
انواع نمودار
نمودار هرمی
نمودارافقی
نمودار دایره ای یا هم مرکز
2. نمودار افقی
3. نمودار دایره ای یا هم مرکز
هماهنگی: ساز و کاری برای یکپارچه کردن فعالیت واحدها در قالبی منسجم و کارآمد.
فرآیند سازماندهی
تقسیم کار: تقسیم کارها به طور منطقی که افراد و گروهها از پس آن به راحتی برآیند
واحد سازی: وظایف به طور منطقی و کارآمد تلفیق شده و افراد ووظایف دسته بندی
می گردند
سلسله مراتب: ارتباط بین افراد مشخص شده طوری که مشخص گردد که چه کسی به چه کسی گزارش می دهد.
وظایف تکراری موجب کسالت می گردد.
غیبت از کار
مزایا و معایب سازماندهی
مزایا:
تخصص افرادو مهارت
کارکنان زمان را برای حرکت از وظیفه ای به وظیفه ای دیگر از دست نمی دهند
تمرکز بر یک وظیفه موجب می شود که افراد وظایف خود را آسان تر و اثر بخش تر اجرا می کنند.
تقسیم کار موجب می شود کارکنان فقط نیاز دارند چگونگی انجاموظیفه کاری خود را بدانند وبه فرایند کلی کاری ندارند
معایب:
هر فردی مسئول کار خود بوده که نتیجه آن احساس از خود بیگانگی می باشد.
وظایف تکراری موجب کسالت می گردد.
غیبت از کار
واحد سازی
واحد سازی سنتی
واحد سازی براساس وظیفه
واحدسازی براساس محصول
واحد سازی جغرافیائی
واحد سازی براساس مشتری
واحد سازی بر اساس فرایند تولید
الگوهای جدید واحد سازی
سازمان بر مبنای پروژه
2. سازمان ماتریسی یا خزانه ای
این ساختار برای نیل به هدفهای ویژه ای تشکیل شده و اختیار بر اساس توانائیها و قابلیتهای افراد به آنان
واگذار می شود و لزوما تمامی اختیارات از رأس هرم سازمانی سرچشمه نمی گیرد.مانند قبایل سرخ پوستان
 زنجیره فرماندهی: خط پیوسته اختیار تعیین می کند که چه کسی باید به چه کسی گزارش دهد
زنجیره فرماندهی بر دو اصل استوار است:
اصل وحدت فرماندهی
سلسله مراتب
حیطه نظارت
عبارت است از عده افراد یا افراد واحدهائی که به طور مستقیم به هر سرپرست گزارش می دهند.
عوامل مؤثربر حیطه نظارت
پیچیدگی کار
استاندارد کردن کار
محل کار کارکنان
سطح مهارت
فعالیتهای غیر سرپرستی
اولویتهای شخصی
رابطه حیطه نظارت و ساختار سازمانی
هرچه حیطه نظارت محدودتر باشد سازمان بلندتر و هرچه حیطه نظارت وسیعتر سازمان کوتاهتر (پهن تر) است.
تمرکز : اختیار در سطوح عالی مدیریت جمع شده است.
عدم تمرکز:
واگذاری اختیار به سطوح سطوح پائین تر مدیریت
عوامل مؤثر در غیر متمرکز کردن سازمان
اندازه فعلی سازمان چقدر است
مشتریان سازمان در چه جاهائی قرار دارند؟
آیا خط تولید سازمان همگن است؟
عرضه کنندگان کالاهای مورد نیاز سازمان در کجا هستند؟
آیا ضروری است در سازمان تصمیمهای سریعی اتخاذ شود؟
آیا خلاقیت مطلوب سازمان است؟
رابطه حیطه نظارت بامیزان تمرکزهر چه حیطه نظارت وسیعتر باشد مدیر باید عدم تمرکز ایجاد نماید(تفویض اختیار)
قدرت ,اختیار
قدرت چیست؟
یعنی توانائی اعمال نفوذ بر دیگران،به طوری که رفتار آنان مطابق نظر صاحب قدرت تغییر کند
منابع قدرت
قدرت پاداش
قدرت اجبار
قدرت قانونی
قدرت تخصص
قدرت مرجع
تفاوت قدرت و اختیار: قدرت مفهومی بسیار وسیعتر از اختیار دارد. اختیار نوعی قدرت است که در یک مجموعه سازمانی قرار دارد.اختیار در سازمان حقی است که به پستی داده می شود.تا فرد بتواند بر مبنای آن قوه تشخیص خود را برای اتخاذ تصمیماتی جهت تأثیر بر دیگران بکار بندد.
نظریه های اختیار:
نظریه کلاسیک : اختیار ازسطوح بالای سازمان ناشی می شود و سپس به طور قانونی از سطحی به سطح دیگر عبور می کند.در بالای این سلسله مراتب ممکن است خدا ،حکومت (شاه ،دیکتاتور، یا رئیس جمهور منتخب )یا اداره جمعی مردم حاکم باشد.
نظریه پذیرش:
این نظریه مبنای اختیار را بیشتر در نفوذ پذیر می داندتا در نفوذ کننده.
شرایط بارنارد برای پذیرش اختیار
دستوری را که به انها داده می شود درک کنند.
عقیده داشته باشند که دستور با هدف سازمان سازگاری و هماهنگی دارد.
دریابند که دستور با منافع پرسنل هماهنگی دارد
از نظر روحی و جسمی توانائی پیروی از دستور را داشته باشند.
واگذاری اختیاربه معنای انتقال قسمتی از اختیارات و وظایف خاص مدیر و رهبر سازمان به زیر دستان و مدیران واحدهای تابع،با هدف تسریع در اجرای امورو تحقق به موقع هدفهای سازمان است.
اختیار از بالا به پائین و پاسخگوئی از پائین به بالا در جریان است.
پاسخگوئی نقطه تلاقی اختیار و مسئولیت است.
اصول واگذاری اختیار
واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه تمام آن
واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار سلب مسئولت نمی کند.
واگذاری اختیار قابل فسخ است.
واگذاری اختیار بایدبا نظارت توأم باشد
تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.
مزایای واگذاری اختیار
تفویض اختیار موجب ایجاد وقت آزاد بیشتر برای مدیر میگردد
تصمیم گیری واقعی ترزیردستان (افرادنزدیک به خط آتش)
تسریع در تصمیم گیری
مسئولیت پذیری زیردستان و افزایش اعتماد آنان
اختیار صف و ستادوظایف صف: وظایفی که به طور مستقیم در تأمین هدفهای سازمان نقش دارند.
وظایف ستاد: وظایفی که به طور غیر مستقیم در تأمین هدفهای سازمان نقش دارند
انواع ستاد
ستاد عمومی :وظیفه اصلی آنان ،برنامه ریزی ، هماهنگی و طراحی عملیات است. کار آنان جنبه مشورتی داشته و با تأیید بالاترین مقام اجرائی سازمان تصمیمات اتخاذ می گردد.
ستاد شخصی :در جهت تسهیل و کمک به افراد خاص در سازمان ایجاد می گردد.(مشاوران رییس سازمان،منشی مخصوص،....)
ستاد تخصصی :گروهی از متخصصین رشته ای خاص که با عده ای از مدیران صف کار میکنندکه نتیجه آن افزایش کارآئی می باشد.
اختیارات ستاد تخصصی:
اختیارات ستاد مشورتی: ارائه پیشنهادات تخصصی به عنوان مشورت به مدیران صف که لازمالاجراء نمی باشد .
اختیارات ستاد خدماتی:
واحدی است در زمینه خدمات اختیاراتی به آن واگذار شده تا نیازمندیهای واحد صف را تأ مین کرده بدون اینکه خود جزو واحدهای صف باشد.
اختیارات ستاد نظارت: جهت نظارت بر امور مدیران صف پائین تر
اختیارات ستاد وظیفه ای:زمانی که اختیار تصمیم گیری خارج از سلسله مراتب رسمی و فقط برای فعالیتهای ویژه به فردی واگذار می شود
 موارد زیر دلائل اختلاف صف و ستاد می باشد
نبودن حدود مشخص و روشن برای وظایف هر یک از مدیران صف و ستاد
آگاه نبودن مدیران صف و ستاد از وظایف یکدیگر
اختیارات زیاد واحدهای صف که باعث می شود آنها در مقابل اندیشه ها و طرحهایی که از طرف واحدهای ستاد برای تغییر ارائه می شود مقاومت کنند
ارائه نشدن اظلاعات کافی و مستدل از طرف واحدهای ستاد به مدیران صف به منظور توجیه و متقاعد کردن آنان نسبت به طرحها و پیشنهادات
احراز مسئولیتهای صف و ستاد توسط افرادی که صلاحیتهای کافی ندارندو نظایر آنها
هماهنگیهماهنگی فرآیند تلفیق فعالیتهای واحدهای مجزا از یکدیگر برای پیگیری کارآمد تحقق هدفهای سازمانی
هماهنگی و همکاری: همکاری اساس هماهنگی است و بین فعالیتهای گروه نمی توان هیچگونه هماهنگی ایجاد کرد ،مگر اینکه آنان با یکدیگر همکاری کنند.
هماهنگی داوطلبانه: در بیشتر سازمانها ،غالبا هماهنگی ها ماهیتی داوطلبانه دارند.
میزان هماهنگی مورد نیاز:وسعت هماهنگی مورد نیاز به ماهیت وظایف و میزان ارتباط متقابل متصدیان اجرای وظایف در واحدهای مختلف بستگی دارد.
موارد زیر مستلزم هماهنگی زیاد است
وقتی کارها یکنواخت و قابل پیش بینی نباشد
وقتی در اجرای بعضی کارها ،عوامل محیطی مؤثر در حال دگرگونی باشد.
وقتی در اجرای بعضی کارها ،عوامل محیطی مؤثر در حال دگرگونی باشد.
وقتی سازمانها اهداف اجرائی والائی برای خود تعیین کنند.
انواع هماهنگی
هماهنگی عمودی
هماهنگی افقی
هماهنگی مورب
فصل 5هدایتدرصورتیکه برنامه ریزی و سازماندهی به خوبی انجام شود ولی هدایت به درستی انجام نپذیرد سازمان به اهداف خود نخواهد رسید.
انگیزش
هرنوع تأثیری است که موجب تقویت،جهت گیری و بروز رفتار انسان می شودرا انگیزش گویند.
نیازها
نیازهای ابتدائی :فیزیولوژیکی مانند هوا،آب،غذا،.....
نیازهای ثانوی :اجتماعی و روانی مانند وابستگی ،تعلق،قدرت،شهرت
فصل 5هدایت
درصورتیکه برنامه ریزی و سازماندهی به خوبی انجام شود ولی هدایت به درستی انجام نپذیرد سازمان به اهداف خود نخواهد رسید.
انگیزش
هرنوع تأثیری است که موجب تقویت،جهت گیری و بروز رفتار انسان می شودرا انگیزش گویند.
نیازها
نیازهای ابتدائی :فیزیولوژیکی مانند هوا،آب،غذا،.....
نیازهای ثانوی :اجتماعی و روانی مانند وابستگی ،تعلق،قدرت،شهرت
نظریه های انگیزشی
نظریه های ابتدائی انگیزش
الگوی سنتی : اعتقاد بر این است که کارکنان صرفا با پول برانگیخته می شوند
الگوی سنتی : اعتقاد بر این است که کارکنان صرفا با پول برانگیخته می شوند
الکوی روابط انسانی:ارتباطات اجتماعی موجب افزایش انگیزش می شود.مدیران مجبور شدند که به نیازهای اجتماعی توجه کنند،اطلاعاتی در رابطه با اهداف در اختیار کارکنان بگذارند،توجه به گروههای غیر رسمی
الگوی منابع انسانی:نظریه XوY
نظریه های معاصر انگیزش
نظریه های محتوائی
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نظریه ای.آر.جی
نظریه رشد یافتگی- رشد نیافتگی
نظریه دوعاملی انگیزش
نظریه نیازهای اکتسابی
نظریه های فرآیندی
نظریه انتظار
نظریه برابری
نظریه تعیین هدف
نظریه های محتوائی
سلسله مراتب نیازهای مازلو
این نظریه بر اساس چهار فرضیه اساسی بنا شده است
نیاز ارضاء سده برانگیزاننده نیست
دریک زمان فقط تعدادی از نیازها بر رفتار شخص اثر می گذارند
نیازهای سطح پائین تر اول ارضائ می شوند
برای ارضاء نازهای سطح بالاتر راههای بیشتری وجود داردتا پائین تر
مازلو معتقد به پنج نیاز اساسی بود که بعدها دو نیازشناختی و
زیبائی شناسی نیزاضافه شده است.
نظریه ای.آر.جی
سه دسته نیاز اساسی
نیازهای زیستی(نیاز به سلامتی جسم)
نیازهای تعلق(نیاز به ارضای ارتباطات میان فردی)
نیازهای رشد(نیازبه تداوم رشد و پیشرفت شخصی)
این روانشناس با این نظریه می خواست اشکالات نظریه مازلو را بر طرف نماید
نظریه رشد یافتگی –رشد نیافتگی(کریس آرجریس)
 نظریه دو عاملی انگیزش
هرزبرگ معتقد به این بود که نارضایتی افراد به محیط کار آنان مربوط بوده و در مقابل احساس خشنودی آنان به ماهیت کار بستگی دارد.
به همین منظور عوامل را به دو دسته عوامل بهداشتی و انگیزشی تقسیم نمود.
نظریه های نیاز های اکتسابی
نیاز به موفقیت: کسانی که نیاز به موفقیت دارند دارای ویژگیهای
الف) ترجیح می دهند بر نتیجه کار خود تأثیر گذار باشند.
ب)بیشتر از پاداش موفقیت خود موفقیت برایشان مهم است.
ج)می خواهند از طریق بازخورد محسوس به کمال و موفقیت برسند.
نیاز به وابستگی :جلب دوستی و ارتباط با دیگران
نیاز به قدرت: به تمایل نفوذ بر دیگران و اعمال کنترل شدید بر محیط اجتماعی و فیزیکی اشاره دارد
نیاز به قدرت دو شکل دارد
قدرت شخصی :افراد به خاطر خود به دنبال قدرت هستند
قدرت سازمانی:این افراد بیشتر بر مسائل سازمانی تأکید داشته و برای تحقق اهداف گروه در دیگران نفوذ می کنند
نظریه تعیین هدف
براساس این نظریه گرایش طبیعی انسان برای تعیین هدف و تلاش برای تحقق هدفها تنها وقتی مفید است که:
فرد هدفهای مشخص را درک کند.
فرد هدفهای درک شده را بپذیرد.
فرد مهارتهای لازم برای تحقق هدفها را داشته باشند.
نظریه های فرایندیاین نظریه ها بر چگونگی انگیزش و مراحلی که اتفاق می افتد تا فردی برانگیخته شود تأکید دارد.
نظریه انتظار
شدت انگیزش =ارزش موردانتظاربرای نتیجه رفتاری که سرمی زند ضربدر احتمال مورد انتظاربرای نتیجه ای که تحقق خواهد یافت.
نظریه برابری
افراد براساس نیازهایشان عمل خواهند کرد در صورتیکه نتایج حاصل از کوششهایشان با نتایجی که دیگران از کوششهای مشابه بدست می آورند قابل مقایسه باشد انگیزه آنان تقویت می گردد.
انگیزش در عمل (برانگیختن اعضای سازمان)
اهمیت برانگیختن اعضای سازمان
طراحی شغل
راهبردهای پیشین
چرخش کاری
توسعه شغل
راهبردهای نو
غنی سازی شغل
وقت کاری شناور
نظریه تقویت
محرک پاسخ پیامدها پاسخ آینده
قانون اثر : رفتاری که تشویق می شود تمایل به تکرار و رفتاری که تنبیه می شود تمایل حذف دارد.
تقویت مثبت: تشویق رفتارهای مطلوب با پیامدهای مثبت مانند افزایش حقوق ،یا تحسین....
تقویت منفی:تنبیه فرد برای اینکه رفتار نامطلوب خود را ادامه ندهد.
محرکهای پولی و غیر پولی
نظریه سیستمی انگیزش
بر اساس این دیدگاه سیستم بر سه دسته از متغیرهای مؤثر برانگیزش سازمانی تأکید دارد:
خصوصیات فردی
خصوصیات شغلی
خصوصیات موقعیت کاری
رهبری
مدیریت و رهبری
تعریف رهبری:عبارت است از فرآیند نفوذ در دیگران و بر انگیختن آنان برای همکاری با یکدیگردر جهت تحقق هدفهای سازمانی
نظریه های رهبری
نظریه های خصوصیات فردی
کسانی می توانند رهبر شوند که خصوصیات زیر را داشته باشند:
هوش
بلوغ اجتماعی و وشعت دید
انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف
انسانگرائی
نظریه های رفتاری
در این نظریه به جای آنکه مشخص کنند چه کسانی رهبران مؤثری هستند(نظریه خصوصیات فردی)،کوشش کردند تا معین کنند رهبران مؤثر چه می کنند.
شبکه مدیریت
نظریه های موقعیتی و اقتضائیدر این نظریه ها اعتقاد بر این است که سبک رهبری باید موقعیتی که رهبر با آن مواجه است هماهنگ باشد.
موقعیتها و تصمیمهای رهبری:پیوستاررهبری
نظریه اقتضائی فیدلر
در این نظریه به جای تغییر سبک رهبری برای تطبیق با موقعیت سازمان،موقعیت سازمانی برای سازگاری با سبک رهبری تغیی می کند.
 در این نظریه معتقد بر این است که اثر بخشی رهبران به اعمال پیروان بستگی دارد.
نظریه چرخه زندگی
مراحل بلوغ
بلوغ یک :افراد نه توانائی دارند و نه میخواهند مسؤلیت انجام بعضی از کارها را بپذیرند.
بلوغ دو: افراد توانائی نداشته ولی مایلند وظایف ضروری کار خود را انجام دهند
بلوغ سه :افراد توانائی دارند اما مایل نیستند آنچه را که رهبر می خواهد انجام دهند.
بلوغ چهار: افرادهم توانائی دارند و مایلند کاری که از آنان خواسته شده را انجام دهند.
نظریه جایگزینهای رهبری
ویژگیهای فردی،وظیفه ای و سازمانی می توانند نسبت به توانائی رهبر در اثرگذاری بر رضایت و عملکرد زیر دستان برتری داشته باشند.
ارتباطات
انواع ارتباطات
ارتباط غیر کلامی
ارتباط کلامی
الف)ارتباط شفاهی
ب)ارتباط کتبی
ج)ارتباط الکترونیکی
تعریف ارتباط:
ارتباط یعنی آنکه فردی پیامی را به یک یا چند تن می فرستد که موجب می شودهمه آن افراد مفهوم مشترکی از آن پیام را درک کنند.
ارتباط در سازمان
ارتباط سازمانی رسمی
تعریف ارتباط رسمی :ارتباط سازمانی که با خطوط نمودار سازمانی مطابقت می کند
انواع ارتباطات سازمانی
ارتباط از بالا به پائین
ارتباط از پائین به بالا
ارتباط افقی
الگوهای ارتباطات سازمانی رسمی
شبکه های متمرکز مانند الگوی ستاره ،الکوی Y ،الگوی زنجیره ای
شبکه های غیر متمرکز مانند الگوی همه جانبه ،الگوی حلقه ای
ارتباط سازمانی غیر رسمی
انواع الگوهای سازمانی غیر رسمی
شبکه رشته ای
شبکه تابشی
شبکه تصادفی
شبکه خوشه ای
ارتباط در سازمان
ارتباط سازمانی رسمی
تعریف ارتباط رسمی :ارتباط سازمانی که با خطوط نمودار سازمانی مطابقت می کند
انواع ارتباطات سازمانی
ارتباط از بالا به پائین
ارتباط از پائین به بالا
ارتباط افقی
الگوهای ارتباطات سازمانی رسمی
شبکه های متمرکز مانند الگوی ستاره ،الکوی Y ،الگوی زنجیره ای
شبکه های غیر متمرکز مانند الگوی همه جانبه ،الگوی حلقه ای
موانع ارتباطات میان افراد
ادراکی (شناختی)
اجتماعی
ارزشهای فرهنگی
معانی(زبان)اثر انگیزه
ارزیابی منابع
علائم غیر شفاهی و متناقض
پارازیت
روشهای بهبود پیام و حذف موانع ارتباطی
استفاده از بازخورد به منظور بازگشت نتیجه پیام،تا فرستنده از چگونگی وضعیت ارسال و دریافت پیام آگاه کردد.
افشاء به منظور دادن اطلاعات مربوط و معتبر در باره فرستنده پیام،به گیرندگان
تشریح پیام
استفاده از ارتباطات شفاهی(رودررو)
آگاهی از علایم ارتباط و مهمتر از همه استفاده از زبان ساده فهم
فصل 6نظارت و اطلاعات
تعریف نظارت:نوعی مقایسه «بین آنچه هست و آنچه باید باشد»
فرآیند نظارت
سطوح نظارت
نظارت راهبردی
نظارت راهکاری
نظارت عملیاتی
انواع نظارت
نظارت آینده نگر
نظارت همزمان (زمان وقوع)
نظارت گذشته نگر
نظارت مؤثر
ویژگیهای نظامهای نظارتی کارآمد
پیوستگی با برنامه ریزی
دقت
به هنگامی
تعیین حوزه اجرائی کلیدی
عینیت و قابلیت اندازه گیری
صرفه جوئی
انعطاف پذیری
قابلیت درک
معیار منطقی
تعیین نقاط راهبردی
تأکید بر موارد استثناء
اجرای اقدام اصلاحی
ویژگیهای نظامهای نظارتی نادرست
نظارت بیش ازح و کمتر ازحد
نظارتهای ناهماهنگ
عدم توانائی در تمایز نظارتها
آنچه باید نظارت شود
افراد
منابع مالی
عملیات
تولید
کنترل کیفیت و خدمات
حفاظت و نگهداری
4. اطلاعات
5. عملکرد سازمان
ابزارهای نظارت
ابزارهای بودجه ای
ابزارهای غیر بودجه ای
داده های آماری
گزارشهاو تحلیلهای ویژه
حسابرسیعملیات
مشاهده شخصی
سایر ابزارها
اطلاعات
داده ها ،اطلاعات و نظامهای اطلاعاتی
داده ها: داده ها واقعیتها،اندیشه ها یا مفاهیمی هستند که به شکل خام جمع آوری و ذخیره شده اند.
اطلاعات: نتیجه پردازش،ارتباط دادن،یا خلاصه کردن داده های خام برای پدید آوردن دانش و آگاهی است.
نظام اطلاعاتی:وظیفه جمع آوری داده ها، سازماندهی و توزیع را برعهده داشته به گونه ای که به عنوان اطلاعات معنی دار شوند.
ویژگیهای اطلاعات مفید
دقیق باشد
به هنگام باشد
کامل باشد
مربوط باشد
مختصر باشد
چگونگی استفاده مدیران از اطلاعات
استفاده اطلاعات در برنامه ریزی
استفاده اطلاعات در سازماندهی
استفاده اطلاعات در هدایت
استفاده از اطلاعات در نظارت
فصل 7خلاقیت
تعریف خلاقیت: پدید آوری (تولید)فکری نو
خلاقیت ترکیب افکار به شیوه ای بی نظیر و یا ایجاد ارتباط غیر معمول بین نظرات است.
انواع خلاقیت
خلاقیت فردی
خلاقیت گروهی
شیوه توفان مغزی
شیوه تلفیق نامتجانس
شیوه داستان سازی
خلاقیت سازمانی
مدیریت خلاقیت
نقش مدیر در پرورش خلاقیت
موانع خلاقیت
موانع فردی
رویگردانی از ابهامات
عادت
نداشتن اعتماد به نفس
عدم انعطاف پذیری
موانع اجتماعی
قوانین
شغل
آداب و رسوم
ترس از استقبال اجتماعی
مطابقت ...

تـوضـیـحــاتِ فـایــل :

- این فایل با فرمت power point ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار خواهد گرفت.                                                                                      بــانـک تـحقـیـق و پاورپوینت رشتــه مدیریت

   تعداد اسلایدها : 240

- قابل ارائه و مناسب بعنوان پروژه کلاسی و استفاده جهت مطالعه خلاصه کتاب

- این پاورپوینت کاملا استاندارد بوده و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی رعایت شده است.

 کـلمـات کـلـیـدی : طاهره فیضی,مبانی سازمان و مدیریت, خلاصه کتاب مبانی سازمان و مدیریت, دانلود خلاصه کتاب مبانی سازمان و مدیریت, دانشگاه پیام نور , دانلود کتاب مبانی سازمان و مدیریت, دانلود رایگان خلاصه کتاب مبانی سازمان و مدیریت, جزو مبانی سازمان و مدیریت, رشته مدیریت