تحقیق در مورد سبكها و روشهاي مديريت در معدن

فصل اول-سبكها و روشهاي مديريت در معدن

1-1-      تاريخچه مديريت

1-2-      دلايل موفقيت مديران

1-3-      عوامل شكست مديران

1-4-      انواع مكاتب مديريت

1-4-1- پيدا كردن مديريت آمريكائي

1-4-2-نارسايي كردن مديريت آمريكائي

1-5-مكتب نئوكلاسيك يا مديريت ژاپني

1-5-1- تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك‌

1-6-مكتب سيستمهاي اجتماعي

1-7-روشهاي مديريت‌

فصل دوم -نوآوري و اهميت آن در مديريت معادن

2-1- مفهوم نوآوري و خلاقيت

2-2- خلاقيت و مديريت

2-3- شخص نوآور و سازمان نوآور

2-4- نكات كاربردي در مديريت

2-5-اهميت نو آوري

2-5-1-فايده هاي خلاقيت و نو آوري

2-5-2- تكنولوژيها، محصولات و خدمات جديد

2-5-3- متغيرهاي محيطي و نوآوري

2-6- نوآوران

2-6-1- عوامل رواني و اجتماعي

2-6-2- شايستگي متمايز

2-7- تأسيس و راه اندازي يك سازمان جديد

2-8- انتخاب يك سازمان

2-9- خلاصه

فصل سوم -نقش مديران و مديريت در معدن

3-1- مقدمه

3-2- عملكرد مديريت و سازمان

3-3- فرآيند مديريت

3-3-1- برنامه ريزي

3-3-2- در برنامه ريزي هشت گام زير را بايد طي كرد

3-3-3- عوامل عدم موفقيت برنامه

3-3-4- طبقه بندي برنامه ها

3-3-5- روش Dispathing

3-4-1- سازماندهي

3-5-1- رهبري

3-6-1- كنترل

3-2-6-هشت عنصر مهم در  نظام كنترلي

3-7- تصميم گيري

3-7-1- درخت تصميم گيري

3-8- سطح مديريت و مهارتهاي مديران

3-8-1- سطوح مديريت

3-9- نقش مديريت

3-9-1- نقشهاي ارتباطي

3-9-2- نقش اطلاعاتي

3-9-3- نقشهاي تصميم گيري

3-10- چالشهاي مديريت

فصل چهارم -مديريت بهره وري در سطح مؤسسات

4-1- مقدمه

4-2- اصول بنيادي طرح ايمپروشر (Improshare)

4-3- كنترل طرح ايمپروشر

4-4- تعريف اصطلاحات طرح ايمپروشر

4-5- سقف درآمدها و بازخريد

4-6- تغييرات تجهيزات سرمايه اي و تكنولوژيكي

4-7- اندازه گيري بهره وري با استفاده از اصول ايمپروشر:

4-8- بنيان اندازه گيري ايمپروشر

4-9- چند مورد اجرايي از مديرت بهره وري در صنايع سنگين

4-9-1- شاخصهاي بهره وري

4-9-2- شاخص روحيه كاري

4-9-3- بهره وري ارزش افزوده

4-9-4- بهره وري كارگران

فصل پنجم -مديريت بر مبناي هدف

5-1- انواع روشهاي مديريت

5-2- منظور و مقصود از M.B.O

5-3- مراحل مديريت بر مبناي هدف

5-3-1- تعيين نقشها و مأموريتها

5-3-2- اقدامات و نتايج مورد انتظار

5-3-3- تعيين شاخصها

5-3-4- تعيين هدفها

5-3-5- طرحهاي عملياتي

5-3-6- كنترل

5-4- لزوم تعريف نقشها و مأموريتها

5-5- تعيين اقدامات و نتايج مورد انتظار

5-6- شناخت و تعيين شاخصهاي اثربخشي

5-7- انتخاب و تعيين هدفها

5-7-1- دسته بندي هدفها براساس اولويت

5-8- تهيه طرح عملياتي

4-8-1- برنامه ريزي اجرايي

5-8-2- تنظيم برنامة اجرايي:

5-8-3- برنامه ريزي زماني

5-8-4- بودجه بندي

5-8-5- تعيين مسئوليتها

5-8-6- بازنگري اصلاح

5-8-7- ايجاد مكانيسمهاي كنترل

5-9- تعيين استانداردها

5-10- اثرات تكنيك M.B.O

فصل ششم -بهره وري و شاخصهاي مهم در اندازه گيري آن

6-1-مفهوم بهره وري و اندازه گيري آن در واحدهاي صنعتي

6-2- مفهوم بهره وري

6-3- شاخصهاي بهره وري

6-3-2- بهره وري سرمايه

6-3-3- بهره وري مواد اوليه

6-3-4- بهره وري انرژي

6-3-5- محاسبه بهره وري كل

6-4- مديريت بهره وري

6-5- سطوح بهره وري

6-6- بهره وري و رقابت

6-7- ارتقاء بهره وري

6-8- طرح ريزي واحدهاي صنعتي

6-9- مراحل شكل گيري يك واحد صنعتي

نتيجه گيري

منابع و مراجع

تاريخچة مديريت:

مديريت به مفهوم كلي سابقه اي برابر با زندگي اجتماعي انسان دارد. اولين كاربرد مديريت توسط انسان غارنشين به شكل كار از طريق و توسط ديگران با رعايت اصل تقسيم كار آغاز شد. با روي آمدن انسان به زندگي قبيله اي و نياز به رهبري، مديريت سنتي شكل گرفت. با گسترش اين نوع زندگي و نياز به تصرف منابع توليد جديد بحث سازماندهي و تقسيم كار، نظارت و كنترل بوجود آمد كه يك نوع مديريت نظامي است. قيد و بندهاي اين نوع مديريت باعث شد مديريت مذهبي جايگزين مديريت نظامي شود و به مرور مديريت سياسي جايگزين مديريت مذهبي شد بعد از رنسانس صنعتي در اروپا ادارة امور به مديران علمي واگذار شد. [1]

1-2-      دلايل موفقيت مديران:

در بررسي مؤسسة گالوروي 782 مدير موفق در جهان دلايل موفقيت ايشان عبارتند از: 1- صداقت 2- جدّيت و سخت كوشي 3- توانايي كار با مردم. ساير پارامترها عبارتند از: مهارت در برنامه ريزي و سازماندهي – تخصص حرفه اي – ايجاد انگيزه در پرسنل – هدايت و رهبري مؤثر – انعطاف پذيري – هوشياري و درك موقعيت – قضاوت منصفانه.

1-3-      عوامل شكست مديران:

درك نكردن موقعيت – عدم توانايي كار با ديگران – آگاه نبودن به آنچه در حول و حوش سازمان مي گذرد – نداشتن انگيزه – مردود بودن در انگيزه – مخالفت با تغيير – متكي نبودن به خود – غير مسئولانه برخورد كردن – ضعف در حل معزلات – عدم صداقت در رفتار و گفتار از عوامل شكست مديران بوده اند.[1]

1-4-      انواع مكاتب مديريت:

مديريت داراي سه مكتب كلاسيك، نئوكلاسيك و مكتب سيستمهاي اجتماعي است.

الف- مكتب كلاسيك يا مديريت علمي يا مديريت تبلور يا مديريت آمريكايي

در سال 1911 توسط فرديك تيلور تئوريسين اقتصاد صنعتي آمريكا ارائه شد. داراي چهار اصل به شرح زير است:

1-         كشف روش علمي هر جزء از كار كارگر بجاي روشهاي غير علمي سنتي

2-         انتخاب كاركنان با استفاده از روشهاي علمي و انتخاب نيروي انساني مناسب براي هر شغل همراه با تعليم و آموزش او در ضمن خدمت.

3-         همكاري صميمانه و تسريك مساعي مدير با كاركنان و تقسيم مساوي كار و مسئوليت بين مدير و كاركنان.

4-         ايجاد كنترل و برقراري تشويق و تنبيه بطوريكه هر كارگري كه خوب كار كرد مورد تشويق و كارگري كه به خوبي از انجام مسئوليتهاي خود فارق نشد مورد تنبيه قرار گيرد. [1]

1-4-1- براي پيدا كردن مديريت آمريكايي انجام موارد زير پيشنهاد مي شود:

1-         بررسي مجموعه فعاليتهاي شركت، اندازه گيري دقيق زمان هر جزء كار و تعيين نحوة انجام آن.

2-         استاندارد كردن كليه ابزار، تجهيزات و مقررات و تعيين بهترين شيوة استفاده از آنها.

3-         تخصصي كردن كارها در سازمان و ايجاد سرپرستهاي جداگانه.

4-         تهيه شرح وظايف هر كدام از كاركنان و تعريف شرح شغل.

5-         تنظيم سيستم و پرداختن حقوق و دستمزد متناسب با كيفيت كار كاركنان.

علاوه بر تيلور كه تئوريسين مديريت كلاسيك مي باشد دانشمندان ديگري نيز در تكوين مديريت علمي اثرگذار بودند از جمله هنري فايبل كه اصل تفكيك وظايف را مطرح كرد و مبتكر نمودار سازماني بود و فرانك گيلبرت كه روشهاي متعددي براي تجزيه و تحليل كار بوجود آورد و نمودار جريان كار به حركت سنجي از نتايج فعاليتهاي اوست. [1]

1-4-2- نارسايي مديريت علمي:

پيروان اين مكتب حدود فيزيكي، عملكرد پرسنل را بررسي مي كنند و آنرا بصورت وزن،‌ آهنگ، سرعت، خستگي و … بيان مي كنند. انسان و سازمان را با ديد مكانيكي نگاه مي كنند. كاركنان را بصورت ابزار و وسيله اي براي توليد مي سنجند و بطور خلاصه به عوامل انساني و اخلاقي توجه ندارند اين تئوري در معدن زغالسنگ روسيه توسط آقاي استتخف باعث شد توليد يك معدن 25 برابر افزايش پيدا كند. [1]

1-5-      مكتب نئوكلاسيك يا روابط انساني يا مديرت ژاپني:

بنيانگذار اين نظريه آقاي مايو استاد دانشگاه هاروارد همزمان سرپرست برنامه هاي تحقيقاتي وستر الكتريك شهر شيكاگو و قبل از مرگ مشاور صنعتي دولت بريتانيا بود او اعتقاد دارد كاركنان سازمان پيچ و مهره و يا لوازم كار نيستند. هويت و روحيه بخشيدن بر آنها مي تواند اثرات شگفتي در كميت و كيفيت توليد داشته باشد. در اين مكتب مديريت، مدير نگرش خاصي به نيروي انساني دارد، او ارتباط و شرايط كار و ميزان توليد را بررسي مي كند، نتايج مهمي كه از اين نظريه استخراج شده عبارتند از:

1-         سطح توليد يك كارخانه بوسيلة هنجارهاي اجتماعي تعيين مي گردد نه مقررات فيزيكي سازمان

2-         پاداش معنوي بزرگترين نقش را در ايجاد انگيزه دارد البته پاداش مادي نيز مؤثر است.

3-         عمل و عكس العمل كاركنان بر مبناي خواسته هاي گروه است نه فرد.

4-         رهبر غيررسمي گروه نقش اساسي در تعيين معيارها دارد.

5-         در صورت مشاركت پرسنل در تصميم گيريها نه تنها وظايف معمولي به بهترين وجه اجراء مي شود بلكه رابطة حقيقي و صميمي جهت به ثمر رساندن اهداف سازمان نيز ايجاد مي كند.

يك مدير خوب بايد حداكثر استفاده را از سازمانش از گروههاي غيررسمي ببرد. [1]

1-5-1- تفاوت مديريت كلاسيك و نئوكلاسيك:‌

طرفدارن مديريت نحوة كلاسيك توجه خاصي به انسان دارند و ديدگاه ماشين به اين پارامتر در سازمان ندارند. اما طرفداران مديريت علمي به افراد سازمان با ديد اقتصادي نگاه مي كنند و عقيده دارند افراد صرفاً تحت تأثير انگيزه هاي مادي قرار مي گيرند. احساس غرور و برتري، شخصيت و هويت دادن به افراد در مديريت علمي جايگاهي ندارد.

1-6-      مكتب سيستمهاي اجتماعي:

اين روش بر مبناي رياضيات كاربردي، ‌مدلهاي رياضي، علوم هندسي و كامپيوتر بود. پايه گذار اين مكتب آقاي هربرت سايون، سازمان را بعنوان يك سيستم وفاق پذير تعريف كرد كه بقائش منوط به تعديل در مقابل تغييرات محيط خارج است. هر سيستم داراي ورودي و خروجي مي تواند باشد ورودي مي تواند پول، نيروي انساني، انرژي، اطلاعات و هر نوع تقاضا يا نياز باشد و خروجي مي تواند محصول، نيروي انساني متخصص، اطلاعات و يا هر نوع عرضه باشد. براي تبديل ورودي به خروجي مجموعة فعاليتها انجام مي شود كه به آن پردازش مي گويند.

سيستم براي بقاء خود بايد قدرت انطباق با شرايط محيط را داشته باشد و در هر لحظه با هر تغييري به نقطة تعادل برسد. همانطوريكه سيستم به سمت تعادل ميل مي كند ممكن است بسوي فناء نيز ميل نمايد اين خاصيت در اثر عاملي بنام آنتروپي بوجود مي آيد. آنتروپي بي نظميهاي موجود در سازمان است. هر سازمان براي اينكه پايدار بماند مقداري از انرژي خود را براي مبارزه با بي نظمي صرف نمايد.

براي اينكه يك سيستم پايدار بماند بايد محصولي به جامعه عرضه كند كه جامعه براي آن ارزش قائل باشد. اگر محصول توليدي مورد نياز جامعه نباشد در بهترين شرايط نيز سازمان محكوم به فناست.

تناسب اجزاء يكي از قابليتهاي يك سيستم خوب است، در صورت نبودن تناسب بين اجزاء سيستم متلاشي مي شود، سيستم بصورت واحد با جمع اجزاء آن متفاوت است. بين اجزاء يك سيستم به راههاي مختلف مي توان ارتباط برقرار كرد و تركيب مختلفي بوجود آورد هر تركيب داراي خصوصيات مختلفي است بنابراين نحوة ارتباط بين اجزاء سيستم بايد بگونه اي باشد كه اهداف سازمان را پوشش بدهد. سيستم مي تواند باز يا بسته عمل كند، سيستمي كه از طريق ارتباط دائم با محيط خارج خود را هماهنگ مي كند و با تغييرات محيط تغيير كرده بر محيط نيز اثر مي گذارد و دائم در حال كنش و واكنش با محيط است را سيستم باز مي گويند.

سيستم بسته داراي ارتباط محدود با محيط است، هميشه در حال تعادل بوده و تا وقتيكه يك فشار خارجي به آن وارد نشود در نقطة تعادل است، مشكل اساسي اين سيستم توقف و ركود آن است. [6]

1-7-      روشهاي مديريت:‌

1-         مديريت مبتني بر هدف: در اين شيوة مديريت اهدافي بين مدير و كنندة كار معين مي شود، اهدافي كه ضمن عملي بودن قابل اندازه گيري و ارزيابي نيز باشند. سپس برنامه ريزي هماهنگ و دقيقي با در اختيار داشتن ابزار قابل دسترس طراحي مي شود. اساس اين روش بر دسترسي بر اهداف تعيين شده، بطوريكه در محدودة زماني خاصي بكمك تمام ابزار ممكن اهداف تحقق بيابد (در اين روش مديريت قبل از توجه به نيازهاي فردي به نيازهاي سازماني توجه مي شود و هرگونه تغيير در وظايف، روابط و مسئوليتها براساس اهداف سازمان شكل مي گيرد) شعار اصلي طرفداران اين روش مديريت اينست كه: هدف وسيله را توجيه مي كند.

2-         مديريت اقتضائي: طرفداران اين نظريه اعتقاد دارند شرايط اين محيط روش مديريت را ديكته مي كند، استفاده از هر سبك مديريت براساس شرايط محيط پي ريزي مي شود. بهترين شيوه و رفتار برخورد مدير، بسته به محيطي است كه سازمان در آن قرار گرفته. در اين روش مديريت سازمانها را به دو گروه تقسيم مي كنند:

الف- سازمانهاي با توليد كم نيروي متخصص، مشاغل بسيار تخصصي

ب- سازمانهايي با توليد انبوه، يكنواختي در كارها

در گروه اول تأكيد مديريت بر جنبه هاي فني استوار است، بنابراين مكتب نئوكلاسيك (اخلاقي) توصيه مي شود.

در گروه دوم با توجه به وسعت كار، مديريت كلاسيك يا علمي توصيه مي شود. همچنين مي توان بسته به شرايط محيط بعضاً از مديريت كلاسيك يا نئوكلاسيك تواماً استفاده كرد.

فرمت فایل : Word ( قابل ویرایش )

تعداد صفحات : 104