این پاورپوینت در مورد مدیریت استخدام نیروی انسانی در روانشناسی مدیریت در 153 اسلاید کامل با افکت مناسب و شامل: مدیریت استخدام نیروی انسانی در روانشناسی مدیریت،استخدام نیروی انسانی،روانشناسی مدیریت،جذب،گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها،کارمندیابی،تربیت عامل انسانی،وظایف مدیریت نیروی انسانی،ارزیابی سیستم مدیریت منابع انسانی و...ومنابع می باشد
قسمتی از متن:
nکارمندیابی و یافتن افراد مناسب برای شغل شاید مهمترین موضوعی باشد که به طور وسیع در متون مربوط به سازمانهای کوچک مورد بررسی قرار گرفته است. اگر چه بیشتر سازمانهای کوچک فاقد دپارتمانهای رسمی برای منابع انسانی هستند اما همه‌ی آنها کارمند یابی و سیاستهای منابع انسانی را دارند حتی اگر ضمنی (مجازی) باشند برای سازمانهای کوچک انتخاب مهمترین اصل وشاید کلیدی‌ترین جزء برای کارایی، منابع انسانی باشند. درصد سازمانهای کوچک فاقد کارکنان واجد شرایط می‌باشند که این نه تنها تهدیدی برای برنامه‌ها و توسعه سازمان است بلکه بهترین تهدید برای بقای یک سازمان می‌تواند باشد.
n
n25%سازمانهای کوجک فاقد کارکنان واجد شرایط هستند که این مهمترین تهدید برای یک سازمان می تواند باشد. علی‌رغم اهمیت موضوع، کارمندیابی اغلب برای سازمانهای کوچک یک مسئله گیج کننده می‌باشد، علت این امر را می‌توان در محدودیت منابع مالی و مواد خام، کمبود مشروعیت و به عنوان سازمانی که حق انتخاب دارد
nوجود شغلهای بسیار با مسئولیتهای چندگانه و مبهم جستجو کرد علاوه بر این اگر چه سازمانهای کوچک جهت تقویت رشد خود و نیازمند جذب کارکنان اضافی می‌باشد، اغلب استراتژیهای کارمند یابی برای این سازمانها موقتی و پراکنده است. این استراتژیها نمی‌توانند از نظر متقاضیان شغلی مناسب و در خور باشند زیرا که مشروعیت و پتانسیل سازمان را برای استخدام کارکنان واجد شرایط کاهش می‌دهد.
nدر میان سازمانهای کوچک آنهایی که تعداد کارکنانشان اغلب از 20 نفر کمتر است احتمالاً از استراتژیهای موقتی استفاده می‌کنند. آنها ممکن است تجربه‌ای کمی در پر کردن موقعیتهای شغلی‌شان داشته باشند. از آنجایی که فعالیتهای منابع انسانی مثل کارمندیابی در این سازمانها به ندرت انجام می‌گیرد. احتمالاً باعث جلوگیری از هزینه کردن در استخدام مدیران حرفه‌ای منابع انسانی می‌شود
n. در نتیجه فعالیتهای منابع انسانی اغلب به مسئولیتهای مدیران عمومی اضافه می‌شود. واضح است که با توجه به بی ثباتی تقاضای منابع انسانی، مدیران سازمانهای کوچک احتمالاً کمترین توسعه مهارتها و دانش منابع انسانی که مورد نیاز سازمان است را انجام می‌دهند و این مشکل بخصوص برای مدیران سازمانهای کوچک که از قبل با محدودیت زمان و منابع مواجه هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند. مقایسه چندین مطالعه انجام شده درباره‌ی سازمانهای بزرگ و کوچک نشان می‌دهد که کارمندیابی در سازمانهای کوچک ابتدا شامل استفاده از منابعی می‌باشد که مناسب، ارزان و نیز بطور مستقیم قابل کنترل بوسیله شرکت باشند مثل تقاضای مستقیم، مراجعه شخص یا کارمند و روزنامه . در گزینش و انتخاب اساساً بر مبنای مصاحبه‌ها تجربه‌های آموزشی و نیازهای آموزشی و بررسی سابقه‌ی فرد می‌باشد . انتخاب همچنین با مشارکت ناظران استخدامی و واحد کاری که فرد قرار است در آنجا مشغول به کار شود انجام می‌گیرد