چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل بود. روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی نظام‌مند نمونه‌ای به حجم 248 نفر از بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل انتخاب گردید. ابزارهای مورداستفاده در این پژوهش مقیاس فرهنگ‌سازمانی، مقیاس رفتار شهروندی سازمانی و مقیاس جوسازمانی بود، که روایی و پایایی آن نیز سنجیده شد که هریک از مقیاس‌ها از روایی و پایایی خوبی برخوردار بودند. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌ها نشان داد که: 1) اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل میزان رفتار شهروندی خود را بالاتر از حد کفایت متوسط (Q2 ) ارزیابی نموده‌اند. 2 ) بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 3) فرهنگ‌سازمانی رابطه‌ای مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. 4) بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری مشاهده گردید. 5) بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، جوسازمانی نقش واسطه‌گری را بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌نماید. یافته‌های به‌دست‌آمده،کاربردهای مهمی براي برنامه‌ریزان آموزش عالی و عمومی دارد که مهم‌ترین آن‌ها، توجه به نقش جوسازمانی به‌عنوان یک متغیر تأثیرگذار و میانجی میان فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و درنتیجه عملکرد بهتر اعضای هیئت‌علمی است.
واژگان کلیدی: فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1- کلیات... 2
1-2- بیان مساله. 8
1-3-اهمیت و ضرورت مساله. 14
1-4- اهداف پژوهش.... 18
1-4-1- هدف کلی: 18
1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 18
1-5- سؤالات پژوهش.... 19
1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 19
1-6-1- تعاریف نظری.. 19
1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 19
1-6-1-2- جوسازمانی: 20
1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی: 20
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 21
1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی: 21
1-6-2-2- جوسازمانی: 21
1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 21
فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-1- پیشینه نظری.. 23
2-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 23
2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی.. 24
2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی: 26
2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی.. 27
1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: 35
2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: 35
3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: 35
4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: 35
5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: 35
2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی.. 37
2-1-1-5- ويژگي فرهنگ‌سازمانی.. 38
2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی.. 38
10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی.. 39
2-1-2- جوسازمانی.. 41
2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 42
2-1-2-2- انواع جوسازمانی.. 44
2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی.. 45
2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی.. 46
2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی.. 50
2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی.. 50
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندي سازماني: 52
2-1-3-3- ویژگیهای رفتار شهروندی سازمانی: 55
2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 56
2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 59
2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: 61
2-2- پیشینه پژوهشی.. 62
2-2-1- فرهنگ‌سازمانی.. 62
2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی.. 62
2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی: 63
2-2-2- جوسازمانی.. 66
2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی.. 66
2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی.. 67
2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 69
2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی: 69
2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی: 73
2-3-آموزش عالی در افغانستان.. 75
3-1-2- دانشگاه کابل.. 78
4-2- جمع‌بندی.. 80
فصل سوم: روش شناسی
مقدمه. 85
3-1- روش پژوهش.... 85
3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: 85
3-3- ابزار پژوهش: 86
3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: 86
3-3-2- مقیاس جوسازمانی: 87
3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: 87
3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش: 88
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 89
3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی.. 89
جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011). 89
3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی.. 90
3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات: 91
3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 92
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل یافته‌ها
مقدمه. 95
4-1-یافته‌های توصیفی.. 95
4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد موردبررسی.. 95
4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 95
4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 96
4-1-2- شاخصهای آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.... 97
4-1- 3- ماتریس همبستگی.. 98
4-2- يافته‌هاي استنباطی.. 103
4-2-1-مدل معادلات ساختاری.. 103
4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 104
4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 106
4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 108
4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 110
4-2-1-5- سهم واسطه گری.. 112
4-2-2- سؤالات فرعی.. 113
4-2-2-1- بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 113
4-2-2-2- رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چه میزان است؟ 115
4-2-2-3- بعد غالب جوسازمانی در دانشگاه کابل کدام است؟ 117
4-5- جمع‌بندی.. 120
فصل پنجم: جمع‌بندی و نتیجه‌گیری
مقدمه. 122
1-5- با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاضر، بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. 122
2-5-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. 125
3-5 –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. 127
4-5 – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 130
5-5 – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.. 133
6-5 - بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد. 134
7-5- نتیجه‌گیری نهایی.. 135
8-5- محدودیت‌ها 138
1-8-5- محدودیت‌های اجرایی.. 138
2-8-5- محدودیت‌های پژوهشی.. 138
9-5- پیشنهادها 139
1-9-5- پیشنهادهای پژوهشی.. 139
2-9-5- پیشنهادهای کاربردی: 140
فهرست منابع
منابع فارسی.. 141
منابع انگلیسی.. 147
پیوست ها
پیوست 1: مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی.. 156
پیوست 2: مقیاس سنجش رفتار شهروندی سازمانی.. 159
پیوست 3: مقیاس سنجش جوسازمانی پلاس دلتا(2011) 161
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقای سازمان‌ها................................................... 38
جدول شماره ( 2-2) گام‌های ثبات درونی سازمان‌ها................................................................ 39
جدول شماره(3-1) تفکیک جامعه آماری به تفکیک دانشکده و تعداد اعضای هیئت علمی. 86
جدول شماره (3-2) روایی و پایایی مقیاس فرهنگ‌سازمان..................................................... 89
جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی........................................................... 89
جدول شماره (3-4) روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی................................... 90
جدول شماره (4-1) فراوانی و درصد ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری............. 96
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی درصد حجم نمونه اعضای هیئت‌علمی برحسب
تحصیلات.............................................................................................................................................. 97
جدول شماره (4-3) شاخص های آمار توصیفی متغیر های پژوهش.................................... 98
جدول شماره (4-4)ماتریس ضریب همبستگی پیرسون ......................................................... 99
جدول شماره (4-5) سهم واسطه گری جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 112
جدول شماره (4-6) نتایج شاخصهای برازش مدل نهایی....................................................... 113
جدول شماره (4-7) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعین بُعد غالب فرهنگ سازمانی در دانشگاه کابل.......................................................................................................................................................... 114
جدول شماره (4-8) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی .................................................................. 115
جدول شماره (4-9) مقایسه میانگین ابعاد رفتارشهروندی سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه کابل با سطوح کفایت قابل قبول و مطلوب...................................................................................................................................... 117
جدول شماره (4-10) نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر جهت تعیین بُعد غالب جوسازمانی 118
جدول شماره (4-11) نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی برای بررسی نوع قالب جوسازمانی در دانشگاه کابل 119
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل شماره (2-1) مدل نظری پژوهش ................................................................................................... 83
شکل شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ..................................................... 96
شکل شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ...................................... 97
شکل شماره(4-3) بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی......................... 105
شکل شماره (4-4) بررسی رابطه بین جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی .............................................. 107
شکل شماره (4-5) بررسی رابطه بین جو سازمانی و رفتارشهروندی سازمانی با کنترل فرهنگ سازمانی 109
شکل شماره (4-6) مدل نهایی پژوهش رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی............................................................................................................................................................................... 111
فصل اول
مقدمه
1-1-کلیات
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جداناشدنی زندگی انسان‌ها است و افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت و جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. به‌علاوه، عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل‌پیش‌بینی است. وضعیت کنونی در جامعه بیانگر عدم توازن، پیچیدگی‌های روزافزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌ها است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان‌ها آن‌چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به‌آسانی میسر نیست.
سازمان‌های آموزش عالی یکی از این سازمان‌هاست که در عصر جدید با چالش‌های جدید و جدی روبه‌رو هستند. چراکه کار کردن در شرایط پیچیده و رقابتی، ویژگی بنیادی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی است(میلربه نقل از ویگودا و همکاران، 2007)، در این میان می‌توان گفت که؛ گرداننده اصلی این سازمان‌ها انسان‌ها است و انسان‌ها است که به کالبد سازمان‌ها جان و هویت می‌بخشند و یک سازمان را از سازمانی دیگر متمایز کرده و تحقق هدف‌ها را میسر می‌سازند. بدون انسان سازمان بی‌معنی است و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نباید در انتظار تحول باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مرادی چالشتری و همکاران، 1387). یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف و فلسفه وجودی خویش است. برای رسیدن به این اهداف، همچنان حفظ و بقای معنادارشان در محیط پویا و متغیر امروزی ناچارند از خود عملکرد شایسته و بایسته‌ای نشان دهند. موفقیت‌های چشمگیر دهه اخیر سازمان‌های با حداقل امکانات از یک‌سو و شکست سازمان‌های با بهترین توانایی‌های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل‌توجه عوامل غیرمادی در موفقیت آن‌ها بوده است که در این میان فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان‌ها تلقی می‌گردد (نصیرپور و همکاران، 1388).
فرهنگ‌سازمانی سیستمی است متشکل از ارزش‌ها و عقاید که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و سیستم کنترل بوده و درنتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان شکل می‌دهد. ازآنجاکه؛ فرهنگ‌سازمانی به سازمان هویت می‌دهد (زهیر و همکاران، 2011) و به هماهنگی رفتار اعضاء کمک می‌کند (مکنتاش و دورتی، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکردی مؤثری به دست آورند (جاکوبس و همکاران، 2013). با توجه به اینکه فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد افراد تأثیر می‌گذارد (هنری، 2006)، به‌طورکلی گفته می‌شود که فرهنگ‌سازمانی ادراكي است كه افراد از سازمان خوددارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي است كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمان‌ها را از يكديگر متمايز مي‌كند (مشبكي، 1380). فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را به هم می‌چسباند (كوئين، 1999). (هافستد، 1991)، فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمان‌های ديگر متمايز كند (مرتضوي، 1379). فرهنگ‌های سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ‌سازمانی و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی به‌طور ناگهاني و اتفاقي به وجود نمي‌آيد (تريس و بئر، 1993). بسياري از صاحب‌نظران بر اين عقيده‌اند كه فرهنگ‌سازمانی، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود (رابينز، 1998).