رفتار سازمانی مبتنی بریافته های روانشناسی جامعه شناسی اقتصاد مردم شناسی وروان پزشکی در محیط کاربه ما کمک میکند تابرای بهره وری بهینه ازنیروی شگرف انسانی که سازمان را به پیشرفت وترقی یا شکست وناکامی سوق می دهداستفاده کنیم. بررسی رفتار سازمانی به چند دلیل حائز اهمیت است شغل مدیریت که شامل وظایف چهارگانه و نقشهای ده گانه است دارای فرآیندهای رفتاری است و مدیریت خود نیز موضوعی انسانی است.
سه چشم انداز معاصر تاثیر روزافزونی بر رفتار سازمانی داشته اند: نظریه نظامها (سیستمها) نظریه اقتضایی ونظریه تعاملی.
رشته رفتار سازمانی به تدریج از نگرش جهان شمول در دهه 1950 به نگرش اقتضایی در دهه 1960 تغییر کرد.
ویژگیهای سازمان:
سازمان مجموعه ای از افراد وگروهها است. هر سازمان از 5 زیر سیستم تشکیل شده است:
1-زیر سیستم تولید 2-زیر سیستم حمایتی
3-زیر سیستم نگهداری 4-زیر سیستم انطباقی
5-زیر سیستم مدیریت
اثربخشی سازمان تحت چهار نوع متغیر اساسی قرار دارد که تا حدودی تحت کنترل مدیریت است:
1-ویژگیهای سازمانی 2- ویژگیهای محیطی
3- ویژگیهای کارکنان 4-خط مشیها و روشهای مدیریت
نقش افراد در سازمانها:
ای. م. راجرز ور. ا. راجرز(1976) چهار نقش برای افراد قائلند.
این نقشها عبارتند از:
1-دروازه بان: دروازه بان فردی است که درساختار سازمانی به نحوی مستقر است که پیامها را ازطریق مسیر ارتباطی کنترل می کند مانند منشی ها.
2- رابط: فردی است که ارتباط دو یا سه گروه را در داخل نظام برقرار میسازد بدون اینکه خودش به هیچ دسته ای تعلق داشته باشد.
3- رهبر افکار: فردی است که میتواند بر گرایش یا رفتار آشکار دیگران کم وبیش اثر گذارد.
4- جهان میهن: کسی است که ارتباطات نسبتا زیادی در محیط سازمان دارد. در سطح بالا مانند مدیران اجرایی.
استراتژی و روشهای خاص قدرت طلبی در سازمانها:
استراتژی وروشهای زیادی برای کسب قدرت در سازمانها شناخته شده است که به اهم آنها اکتفا می کنیم:
1- دسترسی به اطلاعات 2-تفرقه بیانداز وحکومت کن
3- حفظ اتحاد با افراد ذی نفوذ 4-بده بستان سازمانی
5- استفاده از مشاوران خارجی 6- اجتناب از درگیری قاطع 7- در کمین نشستن
8- استفاده از مشاوره با قید احتیاط 9- خود نمایی لحظه ای 10- بازیگری بوروکراتیک 11- اطاعت بی چون وچرا از رییس مافوق
تحول وتوسعه سازمان:
توانایی تطبیق موفقیت آمیز با شرایط متغیریکی از ویژگیهای بارز مدیریت کارامد است. مدیران کارآمد تحول را به عنوان یک واقعیت
سازمانی می پذیرند. سازمانها در شرایط دائما متغیر قرار دارند. برای تغییر مناسب مدیران باید کاملا روشهای موجود تحول را بشناسند.
جدول موجود در صفحه بعد نیروهای داخلی و خارجی ایجاد تغییر در سازمان را تشریح می کند:
نیروهای محرک تغییر
نیروهای مقاوم دربرابرتغییر
نیروهای داخلی
مقاومتهای فردی
1-تغییردرروشهای فنی کار
1-بیم ازبی اطلاعی
2-تغییردراهداف کارکنان
2-نیاز به آموزشهای جدید
3-تغییردرساختار سازمان
3-اختلال درروابط دوستانه
4-تغییردر جوسازمان
4-عدم اعتماد به مدیریت
5-تغییردراهداف سازمان
-
نیروهای محیطی
مقاومتهای سازمانی
1-رقابت
1-تهدید ساختار قدرت
2-تحولات اقتصادی وبازار
2-نظام روابط
3-دسترسی به منابع
3-سقوط ارزشهاو علائق
4-تغییرات قانونی وسیاسی
4-اینرسی ساختار سازمانی
5-تحولات بین المللی
6-تغییرات تکنولوژی
-
مدیریت وتعارض
تعارض در تمامی سازمانها وجود دارد وتاحدودی میتواند برای سازمانها مفید باشد. مادامی که تعارض مخرب نباشد افراد رشد
می یابند ودرسهایی از آن می آموزند بررسیهای روشهای گذشته مدیریت دراین زمینه نشان میدهد که مدیران اغلب از گزینه های غلط استراتژی استفاده میکنند یعنی مدیران اغلب به استراتژیهای ناموثر حل تعارض ومبتنی بر فشار متوسل می شوند.
دربعضی موارد مدیران تایید می کنند که مساله ای وجود دارد ولی اقدام جدی به عمل نمی آورند یا بیان می کنند که موضوع تحت بررسی است یا به اطلاعات بیشتری احتیاج است.
از نظر بلیک شپارد و موتون پیشگیری از تعارض آسانتر از کاهش تعارض پس از پیدایش است.
جلوگیری از ستیز میان گروهها:
برای جلوگیری ازستیز میان گروهها پیش ازهرچیزمدیریت باید
تلاش خود را به جای تحقق هدفهای گروه های فرعی به تحقق هدفهای کلی معطوف سازد.
دوم بایدکوشش شود که فراوانی ارتباط وکنش وواکنشهای متقابل میان گروهها افزایش یابد وبرای گروهها-یی که به یک دیگرمدد می رسانند سیستم پاداشی بوجود اید.
سوم تاجائیکه امکان پذیراست باید تجربه هایی در سطح وسیعتری ازبخشهای سازمان برای افراد فراهم شود تا اساس همدلی وتفاهم نسبت به مشکلات میان گروهی درانها وسعت یابد.
نتایج تئوری انتظار از مدیریت
این تئوری ساختارنسبتا پیچیده ای داردوحرف زیادی برای مدیران دارد.
- انتظار کوشش:عملکرد را روشن سازید.
- انتظار عملکرد:نتیجه را روشن سازید.
- پاداشها را باخواستهای کارکنان تطبیق دهید.
- رفتار آگاهانه را تشویق کنید.
- افرادی را انتخاب کنید که برای شغل تجهیز شده باشند.
- انتظارات شغلی را روشن سازید.
مدیریت وانتخاب مرئوسان
برای یک مدیر غالبا شایسته ترآن است که زیردستان اصلی خود را
طوری برگزیند که بتوانند درزمینه هایی که خوداو کمبودهایی دارد جبران ضعف نمایند نه اینکه اطراف خود رابادستیارانی که همانند یکدیگرند پرکند.
مدیریت وادراک کارکنان
ماهیت ادراک کارکنان وفرایند ادراکی به دلایل مختلف برای مدیران ضروری میباشد همان طور که کرت لوین(1935) ودیگران اشاره کرده اند رفتارمردم مبتنی بر درک آنهاازمحیط است وادراک افراد نسبت به دنیایی که درآن زندگی می کنند متفاوت است. فرآیند های ادراکی نقش مهمی در تصمیم گیری مدیریت در زمینه هایی چون انتخاب کارکنان انتصاب و ارتقا دارد.
به علت اهمیتی که تصمیمات مدیر هم برای افراد ذیربط وهم برای سازمان دارد ضروری است تا شناختی واضح از چگونگی پیدایش این پیشداوریها وتاثیر آنها بر گرایشها و رفتار داشته باشد.
مدیران رفتار رابا اشاره به 4 عامل رفتاری ادراک یادگیری شخصیت انگیزه ها تبیین می کنند.
شناخت تواناییها وصفات کارکنان ازاهمیت برخوردار است زیرا دربرگیرنده ویژگیهای فردی است وظرفیت کارمند رادرمقایسه با انگیزش که نشاندهنده اراده کارمند درنیل به هدفهای سازمان است نشان می دهد. شناخت روشن از تفاوت تواناییها وصفات کارکنان به مدیران امکان می دهد تا کار بهتری درزمینه گزینش وانتصاب انجام دهند. طبق تحقیقاتی که دربین کارکنان موسسات صنعتی آمریکا انجام شد این نتیجه حاصل شد که یک مدیر با هرچه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت(زیردستانش واقعاچه می خواهند)غالبا میتواند بر اثر بخشی خوددر کارکردن با آنها بیفزاید.
مدیریت و انگیزش کارکنان
نظریات معاصر درزمینه انگیزش کارکنان را به عنوان منابع بالقوه
انسانی تلقی میکنند با این مفروضات بر عهده مدیرت است که راههایی برای بهره وری از این منابع پیدا کند تاهم کارکنان وهم نیازها واهداف سازمان تسهیل شوند.
شیوه های معاصر مدیریت درانگیزش کارکنان بر اهمیت آگاهی مدیران از فرآیندهای انگیزشی تکیه داردتا به این طریق مدیران بهتر بتوانند با کارکنان ومحیط کار در تعامل باشند ونیل به سطوح بالای عملکرد ورضایت شغلی را فراهم کنند.
تحول اندیشه مدیریت درزمینه انگیزش کارکنان سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از:سنتی روابط انسانی ومنابع ا